Наставничество как метод обучения персонала, скачать образец бесплатно

Содержание

Для компаний, ориентированных на процветание, необходимость введения системы наставничества для новых сотрудников в качестве процедуры адаптации особенно очевидна. Невозможно добиться стабильного успеха в рыночных условиях без объективной оценки перспектив развития компании и постоянного повышения ее конкурентоспособности, эффективности и результативности. Одно из главных преимуществ организации — квалифицированный персонал: это внутренний фактор успеха.

Для решения этой проблемы очень важны опыт, знания и степень профессиональной подготовки каждого сотрудника. Но любая организация — это экономический субъект, объединяющий работников разных профессий и категорий для достижения своих целей. Успех компании зависит от внутреннего порядка, от взаимодействия, от слаженности всех частей целого, занятых единой производственной деятельностью, компетентно ориентированных и действующих рационально.

Кто такой наставник

Существует множество определений понятия наставничества, его часто отождествляют с понятием наставничества. Это английское слово образовано от существительного Mentor — имени персонажа из стихотворения древнегреческого поэта Гомера. Так звали друга и доверенное лицо Улисса, которому из-за своего возраста и неспособности идти на войну было поручено заботиться о доме и доме и воспитывать сына царя Итаки. Имя стало нарицательным, обозначающим лидера подрастающего поколения.

В то же время наставничество стало использоваться в организации работы. В западной традиции такого человека обычно называют «наставником». В советское время явление было широко распространено, в системе производственного обучения было широко распространено наставничество — освоение рабочих профессий и отдельных специальностей.

Традиции передачи знаний и опыта не утеряны, но претерпели существенные изменения. Сегодня наставничество — это эффективная форма адаптации, которая гарантирует постепенное развитие сотрудника в новых социальных, профессиональных и организационных условиях труда.

Знаки наставничества для новых сотрудников:

профессиональные отношения — развиваются на рабочем месте в рабочем процессе вне рамок обычных межличностных отношений на службе у руководителя и подчиненного типа;

иерархия — соблюдается порядок подчинения менее опытного и информированного сотрудника авторитетному квалифицированному специалисту выше по карьерной лестнице;

ориентированность на результат: решаются практические задачи, реализуются ценные рекомендации.

Наставничество как метод обучения новых сотрудников

В этом случае отношения между общающимися людьми строятся на опыте, навыках и знаниях, связанных с профессиональной тематикой. Наставничество предполагает помощь старшего в служебной иерархии младшему, который только начинает заниматься бизнесом. Новичок может быть старше по возрасту, иметь большие знания и значительный опыт работы по данной специальности или найти работу впервые.

В современной компании институт наставничества создается с целью:

знакомство нового сотрудника с слаженной командой;

ознакомиться с действующими правилами и положениями в организации, спецификой работы, возможностями дальнейшего развития;

адаптироваться к новым внешним условиям и обстоятельствам, отвечать на любые возникающие вопросы, давать рекомендации в сложных ситуациях, исправлять неверные стереотипы;

познакомиться с коллегами, чтобы сотрудник мог легче и безболезненно привыкнуть к новому месту;

научить практически теоретически изученному, предостеречь от серьезных ошибок;

помочь быстро включиться в работу или совершить осмысленный качественный переход на другой уровень профессиональных навыков;

развивать корпоративный дух;

снизить текучесть кадров, повысить производительность труда и минимизировать потери.

Обучение новых сотрудников преподносится как защита или метод адаптации персонала, проводится на постоянной основе или только в течение испытательного срока.

По сути, это (индивидуальная) продукция высококвалифицированных специалистов.

Сферы применения

Следует отличать наставничество, когда необходимо адаптировать отдел к новым условиям, от супервизии, когда важный деятель конкретно наблюдает за ходом работы, полностью контролируя нижний уровень, и деятельность наставника — обычно предприниматель с консолидированной операционной деятельностью, который помогает, дает советы при открытии нового бизнеса или превращении бизнеса в прибыль в короткие сроки.

В каких сферах деятельности применяется наставничество:

в торговле — обучаемому даются техники, стиль продаж, накопленный опыт, позволяющие выйти на уровень работы с более крупными клиентами;

в образовании — внедрение в профессию молодых начинающих учителей или воспитателей, передача проверенного на практике педагогического опыта, снижение риска непредсказуемых и нежелательных последствий действий, подрывающих качество и эффективность обучения детей;

на производстве: оперативное обучение рабочих по определенной специальности, ознакомление с доступными технологиями, режимом работы, условиями и нормами, ассортиментом продукции компании. В задачу наставника входит полное обучение студента тому, как поддерживать порядок на работе, взаимодействовать с другими отделами, рассказывать особенности протекания всех процессов и мотивировать их на достижение стабильных и высоких результатов;

в медицине — сочетание научных знаний с практикой, формирование клинического мышления. Обучение приемам самостоятельной работы, навыкам приема пациентов, общения с родственниками, основным принципам врача: долгу, милосердию, ответственности, справедливости, полноте ухода, умению быстро принимать решения.

Организация системы наставничества

Приняв решение организовать систему наставничества в компании и формализовать ее, менеджер вместе с отделом кадров, юридической и бухгалтерской службой должен разработать и издать конкретный Регламент, регулирующий процедуру внедрения и обязательство использовать наставническую деятельность.

важно прописать в документе все основные моменты, касающиеся процесса организации наставничества, начинать следует с критериев и процедуры качественного отбора наставников. Следуя логике подхода, наставник — обязательно опытный сотрудник с высоким уровнем квалификации, проработавший в компании несколько лет (не менее 3) на своей должности. Но этот список далеко не исчерпывающий.

Какими еще качествами должен обладать хороший наставник — основные требования:

общительный: умеет общаться, вызывает доверие, легко устанавливает контакты;

гибкий — проявляет разнообразие, адекватен во внешних и внутренних формах деятельности;

педагогические навыки — соответствуют триаде мышление-действие-мышление, умеют правильно планировать, ориентироваться, предвидеть результат, предвидеть возможные отклонения;

проактивный — энергичный, находчивый, склонный к самостоятельным решениям и грамотному исполнению;

ответственные — готовы нести личную ответственность за свои действия и последствия принятых решений. Влияет на ход событий;

эффективный — хочет добровольно стать наставником новых сотрудников, хочет быть нужным, готов тратить личное время не в ущерб основной профессии, понимает принцип компании в целом, досконально знаком с ее подразделением и механизмы взаимодействия различных отделов, нацеленные на конечный результат;

лояльный: придерживается доброжелательного и нейтрального отношения;

достойный пример для подражания — он добился определенных успехов в компании, добился высоких результатов в работе и в жизни человека.

В ходе этой работы наставник может играть определенную роль, которая соответствует определенному набору действий:

Коуч-тренер, советник: консультирует через постоянное взаимосвязанное сотрудничество, обсуждает идеи, свободно получает информацию о настроении сотрудника, его отношении к текущим событиям или окружающим его людям.

Эмоциональная поддержка: придает бодрость, уверенность, ободряет, облегчает, оказывает поддержку.

Источник ресурсного обучения — расширяет круг общения, указывает скрытые ресурсы, которые подразделение может использовать в своей целевой деятельности;

Чемпион: Своим примером демонстрирует ожидаемые качества нового сотрудника.

Этапы разработки системы наставничества

Качество обучения, карьера нового сотрудника, удовлетворенность сотрудников своим положением, имидж компании и, как следствие, экономическая эффективность компании зависят от правильно составленного руководством Положения о наставничестве.

Какие разделы должен включать этот ключевой локальный документ:

сформулированные принципы, перечень конкретных задач, поставленных перед профильными наставниками, адекватные и измеримые цели — определяются после анализа текущего состояния дел в компании, выясняя ожидания всех участников процесса;

качество наставника, порядок подбора и обучения персонала;

виды и перечень мотивирующих факторов — достойная заработная плата, отличные условия труда, безопасность, отсутствие конфликтов, климат доверия, профессиональный рост, удовлетворенность, уверенность в завтрашнем дне. Мотивация — главный инструмент воздействия на подчиненного;

права и обязанности контактирующих сторон;

формы консультирования — групповые (небольшие группы — не более 5-6 человек) или индивидуальные методы;

зоны для обсуждения;

интервал времени взаимодействия;

контролировать программу и оценивать результаты, например, заполняя контрольный список, отвечая на заданные вопросы и обсуждая, где обнаруживаются слабые места и проблемы. Также можно рассчитывать на косвенные показатели: заметный профессиональный рост, выход отношений на новый уровень (переход от формата начальник-подчиненный к формату коллег-друзей), сотрудник гармонично вписался в организационную культуру.

Наставничество как процесс и метод обучения персонала состоит из 5 этапов. Этапы реализации следующие:

Я вам скажу: объяснение основных моментов, функций и того, как эти знания пригодятся.
Я покажу вам: визуальная демонстрация всего процесса от начала до конца.
Сделаем это вместе: совместная работа с подробным объяснением алгоритма.
Сделай сам: самостоятельное выполнение задания обучаемым под руководством наставника.
Расскажите, что вы сделали: стажер сам учит наставника, что помогает обрести уверенность, закрепить навык.

Оплата за наставничество

В России такой позиции нет. Действующий Трудовой кодекс не регулирует организацию репетиторства, даже в федеральных законах такой формат отчетов не упоминается, но это не означает, что репетитор работает бесплатно.

Хотя бывают и исключения: это престижные компании с мировым именем, в которых заложена корпоративная культура, сотрудники воспринимают наставничество как почетную обязанность, повышающую их статус. Для некоторых опека становится тяжелым бременем, требует больших усилий и отнимает время от основной работы.

В качестве стимула практикуются нематериальные стимулы или материальные стимулы в виде дополнительных выплат за наставничество. Порядок оплаты зависит от способа регистрации.

Есть два варианта:

Функции наставника прописаны в трудовом договоре, поскольку основная должностная функция или обязанности фиксируются в должностной инструкции — размер заработной платы устанавливается во внутренних документах, наряду с условиями работы, это обязательный пункт заключенного договора работа, доплаты за выполнение прямого обязательства нет.

Дополнительная работа поручается, осуществляется совмещением должностей или расширением зоны обслуживания — допускается только с письменного согласия работника (ст. 60.2 НК). Вознаграждение, время, критерии оценки работы, обязанности и права наставников закреплены в ряде внутренних документов, регулирующих деятельность компании (положения, правила, приказы, персонал). Размер личного пособия обычно устанавливается в фиксированном размере или в виде процента от заработной платы для каждого отдела в зависимости от времени и усилий, затраченных на обучение.

Основным преимуществом наставничества среди других методов управления является экономическое преимущество быстрой адаптации новичков на фоне простоты использования и возможности немедленно применить эту технику.