Наставничество как метод обучения персонала

Для компаний, ориентированных на процветание, необходимость введения системы наставничества для новых сотрудников в качестве процедуры адаптации особенно очевидна. Невозможно добиться стабильного успеха в рыночных условиях без объективной оценки перспектив развития компании и постоянного повышения ее конкурентоспособности, эффективности и результативности. Одно из главных преимуществ организации — квалифицированный персонал: это внутренний фактор успеха.

Для решения этой проблемы очень важны опыт, знания и степень профессиональной подготовки каждого сотрудника. Но любая организация — это экономический субъект, объединяющий работников разных профессий и категорий для достижения своих целей. Успех компании зависит от внутреннего порядка, от взаимодействия, от слаженности всех частей целого, занятых единой производственной деятельностью, компетентно ориентированных и действующих рационально.

Кто такой наставник

Наставничество как метод обучения персонала

Существует множество определений понятия наставничества, его часто отождествляют с понятием наставничества. Это английское слово образовано от существительного Mentor — имени персонажа из стихотворения древнегреческого поэта Гомера. Так звали друга и доверенное лицо Улисса, которому из-за своего возраста и неспособности идти на войну было поручено заботиться о доме и доме и воспитывать сына царя Итаки. Имя стало нарицательным, обозначающим лидера подрастающего поколения.

В то же время наставничество стало использоваться в организации работы. В западной традиции такого человека обычно называют «наставником». В советское время явление было широко распространено, в системе производственного обучения было широко распространено наставничество — освоение рабочих профессий и отдельных специальностей.

Традиции передачи знаний и опыта не утеряны, но претерпели существенные изменения. Сегодня наставничество — это эффективная форма адаптации, которая гарантирует постепенное развитие сотрудника в новых социальных, профессиональных и организационных условиях труда.

Знаки наставничества для новых сотрудников:

  • профессиональные отношения — развиваются на рабочем месте в рабочем процессе вне рамок обычных межличностных отношений на службе у руководителя и подчиненного типа;
  • иерархия — соблюдается порядок подчинения менее опытного и информированного сотрудника авторитетному квалифицированному специалисту выше по карьерной лестнице;
  • ориентированность на результат: решаются практические задачи, реализуются ценные рекомендации.
  • Наставничество как метод обучения новых сотрудников

    В этом случае отношения между общающимися людьми строятся на опыте, навыках и знаниях, связанных с профессиональной тематикой. Наставничество предполагает помощь старшего в служебной иерархии младшему, который только начинает заниматься бизнесом. Новичок может быть старше по возрасту, иметь большие знания и значительный опыт работы по данной специальности или найти работу впервые.

    В современной компании институт наставничества создается с целью:

  • знакомство нового сотрудника с слаженной командой;
  • ознакомиться с действующими правилами и положениями в организации, спецификой работы, возможностями дальнейшего развития;
  • адаптироваться к новым внешним условиям и обстоятельствам, отвечать на любые возникающие вопросы, давать рекомендации в сложных ситуациях, исправлять неверные стереотипы;
  • познакомиться с коллегами, чтобы сотрудник мог легче и безболезненно привыкнуть к новому месту;
  • научить практически теоретически изученному, предостеречь от серьезных ошибок;
  • помочь быстро включиться в работу или совершить осмысленный качественный переход на другой уровень профессиональных навыков;
  • развивать корпоративный дух;
  • снизить текучесть кадров, повысить производительность труда и минимизировать потери.
  • Обучение новых сотрудников преподносится как защита или метод адаптации персонала, проводится на постоянной основе или только в течение испытательного срока.

    По сути, это (индивидуальная) продукция высококвалифицированных специалистов.

    Сферы применения

    Следует отличать наставничество, когда необходимо адаптировать отдел к новым условиям, от супервизии, когда важный деятель конкретно наблюдает за ходом работы, полностью контролируя нижний уровень, и деятельность наставника — обычно предприниматель с консолидированной операционной деятельностью, который помогает, дает советы при открытии нового бизнеса или превращении бизнеса в прибыль в короткие сроки.

    В каких сферах деятельности применяется наставничество:

  • в торговле — обучаемому даются техники, стиль продаж, накопленный опыт, позволяющие выйти на уровень работы с более крупными клиентами;
  • в образовании — внедрение в профессию молодых начинающих учителей или воспитателей, передача проверенного на практике педагогического опыта, снижение риска непредсказуемых и нежелательных последствий действий, подрывающих качество и эффективность обучения детей;
  • на производстве: оперативное обучение рабочих по определенной специальности, ознакомление с доступными технологиями, режимом работы, условиями и нормами, ассортиментом продукции компании. В задачу наставника входит полное обучение студента тому, как поддерживать порядок на работе, взаимодействовать с другими отделами, рассказывать особенности протекания всех процессов и мотивировать их на достижение стабильных и высоких результатов;
  • в медицине — сочетание научных знаний с практикой, формирование клинического мышления. Обучение приемам самостоятельной работы, навыкам приема пациентов, общения с родственниками, основным принципам врача: долгу, милосердию, ответственности, справедливости, полноте ухода, умению быстро принимать решения.
  • Организация системы наставничества

    Наставничество как метод обучения персонала

    Приняв решение организовать систему наставничества в компании и формализовать ее, менеджер вместе с отделом кадров, юридической и бухгалтерской службой должен разработать и издать конкретный Регламент, регулирующий процедуру внедрения и обязательство использовать наставническую деятельность.

    важно прописать в документе все основные моменты, касающиеся процесса организации наставничества, начинать следует с критериев и процедуры качественного отбора наставников. Следуя логике подхода, наставник — обязательно опытный сотрудник с высоким уровнем квалификации, проработавший в компании несколько лет (не менее 3) на своей должности. Но этот список далеко не исчерпывающий.

    Какими еще качествами должен обладать хороший наставник — основные требования:

  • общительный: умеет общаться, вызывает доверие, легко устанавливает контакты;
  • гибкий — проявляет разнообразие, адекватен во внешних и внутренних формах деятельности;
  • педагогические навыки — соответствуют триаде мышление-действие-мышление, умеют правильно планировать, ориентироваться, предвидеть результат, предвидеть возможные отклонения;
  • проактивный — энергичный, находчивый, склонный к самостоятельным решениям и грамотному исполнению;
  • ответственные — готовы нести личную ответственность за свои действия и последствия принятых решений. Влияет на ход событий;
  • эффективный — хочет добровольно стать наставником новых сотрудников, хочет быть нужным, готов тратить личное время не в ущерб основной профессии, понимает принцип компании в целом, досконально знаком с ее подразделением и механизмы взаимодействия различных отделов, нацеленные на конечный результат;
  • лояльный: придерживается доброжелательного и нейтрального отношения;
  • достойный пример для подражания — он добился определенных успехов в компании, добился высоких результатов в работе и в жизни человека.
  • В ходе этой работы наставник может играть определенную роль, которая соответствует определенному набору действий:

  • Коуч-тренер, советник: консультирует через постоянное взаимосвязанное сотрудничество, обсуждает идеи, свободно получает информацию о настроении сотрудника, его отношении к текущим событиям или окружающим его людям.
  • Эмоциональная поддержка: придает бодрость, уверенность, ободряет, облегчает, оказывает поддержку.
  • Источник ресурсного обучения — расширяет круг общения, указывает скрытые ресурсы, которые подразделение может использовать в своей целевой деятельности;
  • Чемпион: Своим примером демонстрирует ожидаемые качества нового сотрудника.
  • Этапы разработки системы наставничества

    Качество обучения, карьера нового сотрудника, удовлетворенность сотрудников своим положением, имидж компании и, как следствие, экономическая эффективность компании зависят от правильно составленного руководством Положения о наставничестве.

    Какие разделы должен включать этот ключевой локальный документ:

  • сформулированные принципы, перечень конкретных задач, поставленных перед профильными наставниками, адекватные и измеримые цели — определяются после анализа текущего состояния дел в компании, выясняя ожидания всех участников процесса;
  • качество наставника, порядок подбора и обучения персонала;
  • виды и перечень мотивирующих факторов — достойная заработная плата, отличные условия труда, безопасность, отсутствие конфликтов, климат доверия, профессиональный рост, удовлетворенность, уверенность в завтрашнем дне. Мотивация — главный инструмент воздействия на подчиненного;
  • права и обязанности контактирующих сторон;
  • формы консультирования — групповые (небольшие группы — не более 5-6 человек) или индивидуальные методы;
  • зоны для обсуждения;
  • интервал времени взаимодействия;
  • контролировать программу и оценивать результаты, например, заполняя контрольный список, отвечая на заданные вопросы и обсуждая, где обнаруживаются слабые места и проблемы. Также можно рассчитывать на косвенные показатели: заметный профессиональный рост, выход отношений на новый уровень (переход от формата начальник-подчиненный к формату коллег-друзей), сотрудник гармонично вписался в организационную культуру.
  • Наставничество как процесс и метод обучения персонала состоит из 5 этапов. Этапы реализации следующие:

    1. Я вам скажу: объяснение основных моментов, функций и того, как эти знания пригодятся.
    2. Я покажу вам: визуальная демонстрация всего процесса от начала до конца.
    3. Сделаем это вместе: совместная работа с подробным объяснением алгоритма.
    4. Сделай сам: самостоятельное выполнение задания обучаемым под руководством наставника.
    5. Расскажите, что вы сделали: стажер сам учит наставника, что помогает обрести уверенность, закрепить навык.

    Оплата за наставничество

    В России такой позиции нет. Действующий Трудовой кодекс не регулирует организацию репетиторства, даже в федеральных законах такой формат отчетов не упоминается, но это не означает, что репетитор работает бесплатно.

    Хотя бывают и исключения: это престижные компании с мировым именем, в которых заложена корпоративная культура, сотрудники воспринимают наставничество как почетную обязанность, повышающую их статус. Для некоторых опека становится тяжелым бременем, требует больших усилий и отнимает время от основной работы.

    В качестве стимула практикуются нематериальные стимулы или материальные стимулы в виде дополнительных выплат за наставничество. Порядок оплаты зависит от способа регистрации.

    Есть два варианта:

  • Функции наставника прописаны в трудовом договоре, поскольку основная должностная функция или обязанности фиксируются в должностной инструкции — размер заработной платы устанавливается во внутренних документах, наряду с условиями работы, это обязательный пункт заключенного договора работа, доплаты за выполнение прямого обязательства нет.
  • Дополнительная работа поручается, осуществляется совмещением должностей или расширением зоны обслуживания — допускается только с письменного согласия работника (ст. 60.2 НК). Вознаграждение, время, критерии оценки работы, обязанности и права наставников закреплены в ряде внутренних документов, регулирующих деятельность компании (положения, правила, приказы, персонал). Размер личного пособия обычно устанавливается в фиксированном размере или в виде процента от заработной платы для каждого отдела в зависимости от времени и усилий, затраченных на обучение.
  • Основным преимуществом наставничества среди других методов управления является экономическое преимущество быстрой адаптации новичков на фоне простоты использования и возможности немедленно применить эту технику.

    Решите свою юридическую проблему сегодня, не выходя из дома!
    300 рублей бесплатно

    Напишите свой вопрос - в течении 5 минут наш эксперт перезвонит и бесплатно проконсультирует

     

    Заполните форму с контактными данными и получите бесплатную консультацию в течении 5 минут

     
     
    Спасибо!
    Ваша заявка принята

    Юрист позвонит в течение 5 минут

     
    Анонимно
    Информация о вас не будет разглашена
    Быстро
    Через 5 минут с вами свяжется наш консультант
     

    Заполняя форму, вы соглашаетесь с Согласием на обработку ПДн, Политикой обработки ПДн и Пользовательским соглашением.