Алгоритм увольнения по срочному трудовому договору

Правовые трудовые отношения на постоянной основе приветствуются законодательством и временно требуют дополнительных разъяснений от инициатора. Соглашение, ограниченное по времени, подразумевает невозможность постоянства по объективным причинам, объективность которых уже является теоремой, которую необходимо доказать. Процедура увольнения обязывает вас соблюдать регламент, а увольнение по срочному трудовому договору без достаточных аргументов чревато для работодателя потерями в судебных разбирательствах.

Порядок увольнения по срочному трудовому договору и типичные ошибки

Чтобы свести к минимуму риски решения проблем с бывшими сотрудниками с привлечением сторонних организаций, увольнение сотрудника по срочному трудовому договору требует соблюдения четких правил. Процедура включает в себя ряд этапов:

1. Выбор оснований для расторжения. Согласно статье 79 ТК РФ основанием является событие, повлекшее прекращение временных правоотношений:
2. увольнение работника с работы — при заключении договора об исполнении им служебных обязанностей на период отсутствия;
3. завершение конкретных работ — при выражении «срочности» выполнения необходимых объемов;
4. календарь окончания сезона — если причина отключения установлена ​​в конце сезона.

1. Предупреждение и конкретный день увольнения. Несоблюдение условия приводит к невыполнению этого срока, что чревато приравниванием срочного контракта к постоянному контракту, который предусматривает другую процедуру расторжения. В зависимости от базы вам понадобятся:
2. в ситуациях, не связанных с возобновлением деятельности отсутствующих сотрудников, не позднее, чем за три календарных дня до события, предшествующего прекращению отношений, уведомить сотрудника конкретным сообщением.

Распространенная ошибка — несвоевременное уведомление во время госпитализации временного работника. Ожидание кадровыми службами окончания болезни чревато переходом с временного контракта на постоянный в соответствии со статьей 58 ТК РФ, поскольку дата увольнения считается пропущенной.

Личное разочарование — одновременная работа в течение дня на должности двух сотрудников, в связи с правильностью принятого решения. Вчера невозможно уволить временного работника, а постоянный работник, пришедший возобновить работу сегодня, не сможет работать завтра.

1. Окончательный расчет. На последнего работника, который считается днем ​​увольнения, администрация предприятия обязана:
2. отдел кадров издает приказ и в строгом соответствии с формулировкой делает запись в трудовой книжке;
3. бухгалтерии производить выплаты заработной платы за текущий месяц и денежную компенсацию за неиспользованный отпуск в период деятельности на основании статьи 140 ТК РФ. При желании и финансовой устойчивости работодателя возможна дополнительная компенсация в случае увольнения в виде выходного пособия или начислений из фонда материального поощрения.

Процедура разрешения проблем ставит кадровую службу в затруднительное положение: нужно ли указывать в документации пункт 2 статьи 77 или пункт 2 статьи 79? Статья 79 устанавливает, что это оправдывает прекращение отношений, а указание факта, определенного статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации, служит прямым основанием для прекращения отношений. Таким образом, увольнение по истечении срочного трудового договора сопровождается регистрацией пункта 2 статьи 77 в кадровом учете.

Досрочное увольнение

Досрочное прекращение трудовых отношений равносильно прекращению по инициативе одной из сторон трудового договора на неопределенный срок. Факт определенного срока действия не налагает ограничений, превышающих установленные законом.

Порядок расторжения, ограничения для определенных категорий сотрудников и сроки увольнения идентичны расторжению отношений в случае заключения постоянного контракта.

По собственному желанию работника с отработкой и без

Работник — «призывник» имеет право прекратить отношения по собственному желанию, для чего он должен подать работодателю соответствующее заявление за две недели до желаемого срока в соответствии со статьей 80 ТК РФ.

Как правило, мероприятию предшествуют две недели работы, в том числе:

После достижения договоренности сторон можно разойтись без работы. Право на отказ от заявки сохраняется так же, как и в бессрочном договоре.

Увольнение по инициативе работника также предусматривает статью по соглашению сторон, когда инициатором является работник и работодатель не возражает. В этом случае оговаривается дополнительное соглашение, которое предусматривает дисциплину вывода с причитающимися платежами.

Инициатор – работодатель

Инициатива работодателя и ограниченная продолжительность трудовых отношений — факторы, исключающие причинно-следственную связь и существующие независимо друг от друга.

Досрочному увольнению по статье 81 ТК РФ способствуют следующие причины:

Ограниченный рабочий период, документально подтвержденный при приеме на работу, не обязывает ни одну из сторон — участников прекращать отношения только после истечения срока срочного трудового договора. Права, предоставленные «на неопределенный срок», в равной степени распространяются и на «призывников.

Нюансы увольнения при срочном трудовом договоре отдельных категорий сотрудников

Окончание срока действия договорных отношений не накладывает ограничений на увольнение частично занятого, нетрудоспособного, вышедшего на пенсию или досрочно вышедшего на пенсию работника, в отношении которых применяются общие правила. Исключение составляют беременные женщины и жены, находящиеся в декретном отпуске, который предусматривает продление договорных отношений.

Беременность и декрет

Исходя из разъяснений Верховного Суда РФ, увольнение беременной по срочному трудовому договору в связи с окончанием срока его действия недопустимо до окончания беременности, в том числе прерывание по медицинским показаниям, самопроизвольные аборты и рождение детей.

Для продления контракта работник должен предоставить:

При оформлении декретного отпуска работодатель обязан продлить договор до конца. Исключение составляет ситуация, когда беременная женщина временно занимает место работницы в декретном отпуске. Досрочное прекращение декретного отпуска в соответствии со статьей 261 ТК РФ является основанием для увольнения беременной женщины, отказавшейся от перевода на вакансию, в соответствии с возможностью оформления по состоянию здоровья и наличием квалификации.

Продление декретного отпуска обязывает работодателя продлить срочный трудовой договор, успешная регистрация не освобождает работодателя от уведомления не позднее, чем за три календарных дня до даты истечения срока.

Болезнь и увольнение по окончании срочного трудового договора

Если заключительный этап отношений «настигает» сотрудника во время отпуска по болезни, процедура должна проводиться стандартно, а временная нетрудоспособность не служит помехой и приостановкой. Возникающая трудность — это процесс информирования сотрудника, поскольку он отсутствует на рабочем месте.

Процедура уведомления предполагает отправку почетного письма со списком приложений и накладной. Это дата доставки, которая учитывает запрошенные три дня. Получение письма в свободный день не сдвигает сроки, так как обратный отсчет ведется по календарным дням, а не по рабочим дням. Больничный лист оплачивается в установленном порядке.

Увольнение будет полностью законным для работодателя после получения документа о дате доставки по почте с подписью работника. Затем оформляется заказ и информация заносится в личное дело. Если работник не желает посещать работодателя, в приказе ставится соответствующая запись о невозможности ознакомления по объективным причинам.

Если работодатель не предпримет никаких действий в отношении больного «призывника», дата увольнения, важная составляющая процесса увольнения, будет пропущена, и контракт будет переведен на стадию бессрочного урегулирования. Работодатель окажется в двусмысленном положении, когда он больше не сможет уволить работника по статье 77 ТК РФ и нет оснований для увольнения по статье 81 ТК РФ.

Трудовой договор с ограниченным сроком действия не перестает быть соглашением с предоставлением прав и гарантий, исполнением взаимных обязательств сторон. Однако несоблюдение работодателем правил увольнения способствует автоматическому присвоению статуса «бессрочно» с процедурой увольнения, применимой к постоянным сотрудникам. Пустая трата времени из-за неправильного применения трудового законодательства приводит к негативным последствиям и штрафам для компаний.