Кому и какой устанавливается испытательный срок при приеме на работу по ТК РФ

Нанимая нового человека, руководство надеется оправдать профессиональные ожидания. Однако нельзя быть полностью уверенным в том, что нанятый сотрудник не разочарует. В свою очередь, когда сотрудник выходит на работу, он надеется на условия, оговоренные при приеме на работу. Когда ожидания сторон трудовых отношений не оправдываются, испытательный срок при приеме на работу избавляет от трудностей с расторжением контракта и последующими увольнениями.

Испытательный срок строго регулируется трудовым законодательством. Если работник обнаружит нарушения положений ТК РФ, администрации предприятия придется столкнуться с большими проблемами в виде процесса и проверки со стороны контролирующих структур.

Что говорит закон

Любое нарушение закона в трудовых отношениях имеет серьезные последствия. Прием на работу налагает определенные обязательства на работодателя, а на работника возлагаются обязанности, определенные положениями трудового договора. Когда работодатель предлагает принять на работу, ссылаясь на стажировку или испытательный срок, важно сразу определить, требуется ли проверка или специалист зачислен в штат без дополнительных условий.

Вопреки распространенному мнению, на вопрос, является ли испытательный срок обязательным, ответ отрицательный. Руководство не имеет права в обязательном порядке заказывать проверку. Согласно Трудовому кодексу (статья 70) проверка устанавливается только с обоюдного согласия. Иными словами, работник должен принять предложение администрации ввести испытательный срок, в течение которого нового человека можно уволить в упрощенном порядке.

При подписании контракта с работодателем уделяется внимание тому, как оформляется испытательный срок. Это в обязательном порядке должно быть включено в условия договора. Устанавливается сам факт назначения судебного заседания и указывается его продолжительность.

Кроме того, трудовой договор включает сведения о проверке, однако, как это установлено ст. 57, эта мера не является обязательной. Например, при приеме на работу сотрудника, работающего неполный рабочий день в той же организации, руководство может счесть дополнительный тест неуместным.

Тест считается официальным, если соблюдаются правила его оформления. Согласно части 1 статьи 68, это указывается в трудовом договоре и во внутреннем порядке приема на работу в одной редакции. Порядок выдачи образца соответствует утвержденной на предприятии общей форме.

Если в контракте не содержится упоминания об испытательном сроке, работник считается принятым в штат без каких-либо условий, и в будущем к нему применяются общие нормы права, включая уход в отпуск и приказ об увольнении с 2- рабочая неделя.

Иногда на предприятиях испытательный срок не включается в пункты основного контракта, а устанавливается отдельным соглашением, однако он будет признан действительным, если будет подписан до приема на работу сотрудника.

Верификация позволяет работодателю оценить следующие параметры на дату окончания теста:

Условия доказательства никоим образом не должны ущемлять права работника. Вопрос не вызывает сомнений в том, оплачивается ли работа во время судебного разбирательства. Особый интерес представляют положения ч. 2 ст. 132 ТК РФ, согласно которой работодатель не вправе снижать заработную плату или ухудшать условия труда в течение испытательного срока. Все положения Трудового кодекса, коллективного договора и внутренних стандартов организации распространяются на человека, принятого в штат.

Порядок выплаты заработной платы новому лицу определяется основными правилами расчета заработной платы предприятия для сотрудников на аналогичных должностях, т.е.не ниже установленной штатным расписанием заработной платы.

Часто работодатель обходит эту норму, вводя в штат должности «помощников» или «помощников» с пониженной заработной платой, не менее 1 МРОТ.

В период проверки работник не должен опасаться каких-либо дискриминационных действий в отношении своих прав: дни, проведенные в отпуске по болезни, сверхурочные (отпуск с ненормированным рабочим днем), отпускные или пособие по окончании жизни выплачиваются еженедельно.

Когда испытание незаконно

В подавляющем большинстве случаев работодатель настаивает на испытательном сроке при приеме на работу, а новому сотруднику просто все равно. Однако закон позволяет в некоторых ситуациях освободить от предварительной проверки способностей и возможностей сотрудника при возникновении определенных обстоятельств. Согласно ч. 4 ст. 70 Закона о труде, иногда требования руководства оказываются непосильными. Во время приема на работу следует выяснить, на кого тест не установлен.

Следующие ситуации запрещают применение теста к приему:

Если сотрудник, не имеющий испытательного срока, не намерен проходить испытательный срок, а работодатель настаивает на этом, целесообразно заранее обсудить с руководством наличие обстоятельств, при которых испытательный срок не установлен из-за незаконности этого действия.

Рекомендуем прочитать: Правила расторжения трудового договора.

Как определить длительность

Статья 70 ТК РФ определяет максимальную продолжительность проверки, но не запрещает устанавливать минимальный срок. Стороны трудового договора соглашаются уменьшить ИП по взаимному согласию.

Как правило, работодатель предлагает, сколько месяцев продлится аудит, и сотрудник соглашается, исходя из случаев, в которых применяется IP:

1. Рядовые сотрудники, не занимающие руководящие должности — срок проверки не может превышать 3 месяца;
2. Руководители, руководители организаций: максимальный испытательный срок — 6 месяцев;
3. Сотрудники, заключившие контракты на срок от 2-6 месяцев — 2 недели.

Иногда во время испытательного срока сотрудник заболевает или отсутствует на работе по уважительной причине. Стоит знать, можно ли продлить IP — он увеличивается ровно на то же количество дней, на которое сотрудник отсутствовал. Другими словами, если человек со срочным контрактом до 6 месяцев, 2 недели отсутствовал по болезни сразу после приема на работу, этот период снова назначается.

Последующие действия

Во время испытательного срока стороны трудовых отношений внимательно присматриваются друг к другу: руководитель принимает окончательное решение об увольнении или принятии нового подчиненного в основной коллектив, а сотрудник сам проверяет, адекватны ли условия труда и оплата.

Иногда проверка заканчивается неудачей. Это означает, что менеджер или сотрудник инициирует процесс увольнения. Преимущество испытательного срока — возможность расторжения договора в упрощенном порядке:

1. Если инициатива принадлежит руководителю, последний письменно информирует сотрудника за 3 дня до увольнения об отрицательном результате проверки. Важно, чтобы неудовлетворительные тестовые слова были задокументированы.
2. Когда сотрудник хочет уволиться с работы, потому что его не устраивают условия работы, зарплата и т.д., он пишет себе декларацию с просьбой о расторжении контракта за 3 дня до предполагаемого увольнения. Важно правильно составить документ, используя типовой вопрос, указав в нем факт увольнения в течение испытательного срока, и не забыть вписать дату.

Если результаты работы признаны удовлетворительными и руководство приняло решение об успешном завершении проверки, то дополнительные документы между сторонами не подписываются. Исходя из положений контракта, просто считается, что работник успешно сдал тест и с момента истечения срока, указанного в трудовом договоре, самопроизвольное увольнение возможно только при 2 неделях работы, если руководство настаивает.

Иногда руководство предприятия принимает несправедливые и предвзятые решения относительно неадекватности квалификации занимаемой должности или невозможности выполнять действия, указанные в контракте со стороны работника. Спорные вопросы включают обнаружение нарушения в процедуре обработки документов (например, несоответствие формулировок и условий в порядке входа и договора, несоответствие его образцу договора).

Для исключения спорных ситуаций администрация часто предлагает человеку составить акт по собственному желанию, чтобы запись в трудовой книжке не содержала упоминания о неудовлетворительном исходе проверки. Сотрудник вынужден принять эту формулировку, так как основание для увольнения — ИП не заполнено — затруднит дальнейший поиск работы.

В вышеуказанных случаях работник имеет право оспорить решение, сначала связавшись с руководством компании, а затем с инспекцией труда. Одновременно с обращением в надзорный орган работник вправе подать жалобу и оспорить работу работодателя. Практика показывает, что судебная власть больше склоняется к мнению истца, особенно по отношению к тем гражданам, которым не может быть назначен испытательный срок. Если суд соглашается с доводами истца, истец восстанавливается на работе и рапорт об увольнении аннулируется.