Добавить в закладки
Содержание
Система премиального вознаграждения работает не всегда: она потребует вовлечения сотрудников в рабочий процесс и ориентации на увеличение максимального дохода. Мотивация и наличие эффективных стимулов для хорошей работы гарантируют работодателю высокое качество работы, выполняемой сотрудниками, заинтересованными в увеличении доходов. Чтобы проценты оставались на достаточно высоком уровне, необходимо определить оптимальное соотношение составляющих зарплаты.
Если достижение результатов мало связано с усилиями персонала, маловероятно, что новые и существующие сотрудники заинтересуются системой вознаграждения. Чтобы применение схемы принесло результат, необходимо изучить особенности работы с ней, обращая внимание на нюансы деятельности конкретной организации.
Особенности применения
Масштаб и эффективность системы надбавок к заработной плате часто ассоциируются с компаниями, занимающимися производственной или торговой деятельностью. Сотрудник должен понимать, что общая прибыль компании и личный трудовой доход зависят от его или ее результатов работы.
Только тесная связь между доходами работодателя и работника может иметь желаемый эффект, когда человек заинтересован в том, чтобы компания зарабатывала больше.
Использование традиционной схемы «голой» заработной платы — самый большой проигрыш, если компания зависит от вовлеченности сотрудников и нуждается в улучшении своей деятельности. Было бы неправильно думать, что такая система не будет работать в государственной сфере. Если направление деятельности напрямую направлено на увеличение производства или продаж, система процентных ставок работает успешно.
Примером применения бонусной системы в госструктурах стал частичный переход Почты России на этот метод с 2011 года в отношении сотрудников, работающих в отделе продаж или обслуживания.
Опыт различных организаций показывает, что вариант, когда компания готова делиться прибылью, выплачивая часть персонала в виде процента, достаточно эффективен, если правильно выбрать должности и круг деятельности сотрудников, размер зарплата и размер процентов.
Система премирования предполагает наличие 2-х составляющих:
- Заработная плата в неизменном размере, однако выплачивается независимо от достигнутых результатов.
- Процент — переменная составляющая, определяемая количеством проданных товаров и услуг.
Получение части дохода с бонусом позволяет значительно увеличить ваш заработок в случае высоких продаж или приводит к снижению дохода как минимум.
Есть много общего с временным бонусом или выплатой комиссии, однако состав бонусной системы состоит из суммы по ставке и переменного процента, когда обычный бонус является фиксированным.
От системы комиссий она отличается наличием стабильной суммы, выплачиваемой в любом случае, из месяца в месяц, когда комиссионный доход всегда разный и полностью зависит от прибыли, приносимой компании.
Чтобы внедрить систему применения бонусов в компании, руководство должно:
Пример Примером применения системы может быть работа коммерческой организации. Нередко работники таких предприятий (продавцов) получают гарантированную выходную плату, а остаток определяется в процентах от проданных товаров или услуг. Исходя из нюансов бизнеса, процент можно применить к общему объему продаж или рассчитать исходя из личных показателей конкретного продавца.
Выплата группового бонуса считается разновидностью схемы выплат с поощрительной частью. Этот вариант предусматривает выплату бонуса всему отделу или команде с последующим распределением между сотрудниками каждого отдела.
Как рассчитать зарплату менеджера по продажам
Расчеты с использованием бонусов эффективны не по всем направлениям. Рекомендуемые показания включают:
важно, чтобы сотрудники в сфере продаж задавали правильную мотивацию, с гарантированным минимальным доходом в виде заработной платы и процента, назначаемого с учетом специфики бизнеса, усилий по реализации различных объемов товаров или услуг.
Особая ответственность ложится на работодателя, который должен учитывать сложность задач менеджера, доход компании и другие нюансы. Назначая слишком низкий процент, руководство рискует текучестью кадров, так как получить достойную зарплату невозможно. Указав в контракте высокий процент, есть риск потерять большую часть прибыли, которая пойдет успешному сотруднику в качестве заработной платы.
При начислении бонусов менеджеры по продажам советуют придерживаться следующих правил:
- Заработная плата не превышает 50% от предполагаемого дохода (определяется на основании предыдущих показателей продаж и возможностей роста). Предоставляя возможность приумножать личный доход, компания поощряет успешных продавцов и избавляется от неэффективных сотрудников, так как их доход будет минимальным.
- Для эффективных сотрудников общая заработная плата и проценты должны превышать ожидаемую заработную плату конкурирующих компаний.
- Система расчета заработной платы и схема продаж должны быть предельно ясными и прозрачными для сотрудников, чтобы они могли рассчитывать на хороший доход с большей степенью уверенности.
Единых решений по вознаграждению для всех должностей и направлений бизнеса не существует, поэтому решение о введении бонусной системы принимается индивидуально с учетом нюансов компании, а также преимуществ и недостатков данной схемы расчета.
Преимущества и недостатки бонусной системы оплаты труда
Оплата труда — основная мотивационная составляющая работающих сотрудников, поэтому при назначении бонусов работодатель должен оценивать риски с учетом положительных и отрицательных сторон.
Преимущества бонусов:
Такой подход к начислению заработной платы неприемлем для неэффективных сотрудников, которые не заинтересованы или не готовы тратить свое время, пытаясь закрыть как можно больше транзакций и увеличить предложение. Чтобы стабильно получать хорошую зарплату, специалисту придется каждый день работать самоотверженно, снаряжая себя бонусами на месяц.
К недостаткам системы можно отнести:
Переход к этой системе стимулирования сопряжен с рисками для обеих сторон. Высокий процент во время рецессии позволяет получать приличный доход, но при резком росте продаж и стабилизации взаимоотношений с клиентами компания рискует потерять большую часть своей выручки.
При приеме на работу в компанию, где действует процентная схема, следует быть особенно внимательными, ведь иногда работодатель просто хочет сэкономить на персонале, вынуждая его работать ради символической выгоды. Клиентская база, состоящая из сотрудников с низкими доходами, может приносить хорошую прибыль в будущем, и сотрудник, который сделал все возможное, чтобы создать эффективную базу, часто уходит до того, как компания начинает зарабатывать.