Система грейдов в оплате труда — это что?

Просьба обратиться в суд в случае дискриминации в сфере трудового права, содержащаяся в статье 3 ТК РФ, перенесенной из Трудового кодекса советской эпохи, была понята буквально рядом граждан, когда он ввел систему классификации, которая успешно используется в Соединенных Штатах с 20 века. Уровни оплаты труда — это начисление разной заработной платы сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Тонкая грань различия, принимаемая во внимание при определении заработной платы, долгое время была предметом споров в трудовом законодательстве.

Определение и суть

Какая система грейдов в заработной плате?

Дословно в переводе с английского термин «классификация» означает классификацию, упорядочивание, упорядочивание. Что касается установленного вознаграждения, то система градации вознаграждения представляет собой метод своевременного начисления в соответствии с распределением занимаемых должностей в иерархии с учетом полезности по результатам общей оценки.

Размер заработной платы в компании для сотрудников по должности и профессии не представляет собой фиксированный размер, а определяется набором «вилок», который учитывает ряд факторов, в том числе вероятность совершения ошибки и ответственность за последствия.

Система ранжирования позволяет сотруднику повышать уровень заработной платы, не поднимаясь по карьерной лестнице. Рост заработной платы определяет класс сотрудника вместо привычных прилагательных «старший», «руководитель», «начальник» и т.д. При получении более высокого разряда служащий более низкого ранга может получать более высокое денежное вознаграждение, чем служащий руководства.

Каждый уровень разделен на подуровни, которые регулируются заработной платой в пределах определенного диапазона. Процесс регулирования с помощью баллов показался ряду специалистов незаконным, сославшись на невозможность дискриминации при приеме на работу с такими же коммерческими качествами в соответствии со статьей 3 ТК РФ. Понятие «корпоративное качество» разъясняется постановлением Пленума Вооруженных Сил Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г., как дееспособность с учетом:

  1. Качества, связанные с личностью работника:
  2. опыт работы;
  3. уровень общеобразовательного и аналитического мышления;
  4. состояние физического здоровья и степень работоспособности.
  1. Профессиональные квалификации:
  2. дипломные специализации и квалификации;
  3. оценка повышения уровня компетентности, связанная с обучением и переподготовкой, включая курсы повышения квалификации;
  4. подтверждение степени мастерства специальными аттестованными комиссиями.

При рассмотрении исковых требований суды рассматривают возможность введения системы классификации должностей на основании статьи 132 ТК РФ, которая указывает на установление конкретной заработной платы не только на основании оценки стоимости работы, но и также по опыту работы и квалификации с указанием различий в качествах компании.

Плюсы и минусы грейдинговой системы

США и страны Западной Европы, практикующие систему классификации заработной платы персонала, отличаются менталитетом от граждан постсоветских стран, привыкших к равенству и четкому определению количества кадровых единиц с механизмом начисления платы. Устаревший процесс мышления подкреплен нормами законодательства, поэтому статья 22 ТК РФ уравнивает затраты на оплату труда и оплату труда без учета нюансов «ранга.

Степень риска и последствия ошибки, определяемые уровнем компетентности, в том числе в заработной плате, основанной на разряде, часто заставляют вчерашних рабочих задуматься о личных симпатиях работодателя и дискриминации, связанной с этим фактором.

Преимущества

Установление заработной платы рекрутеров приносит очевидные выгоды рабочим: профессионалам, которые стремятся не к должности и статусу, а к повышению профессионализма на своем месте. К плюсам можно отнести:

  1. Непосредственная заинтересованность в повышении качества работы, так как сопровождается повышением разряда сотрудника, способствующим увеличению заработной платы без присвоения классов и категорий по иерархической лестнице.
  2. Выгодная альтернатива масштабированию, поскольку процесс масштабирования болезненный и создает проблемы с микроклиматом среди членов команды.
  3. Прозрачность для обеих сторон. Сотрудник видит «верх», к которому он должен стремиться, и адекватно реагирует на ближайшего к цели сотрудника, не обижаясь на объективную разницу в официальных зарплатах. Работодатель понимает ценность специалиста и степень соответствия должности.

Недостатки

Негатив, связанный с введением грейдов, связан с неподготовленностью «менталитета», особенно в случае уменьшения размера заработной платы по сравнению с ранее применявшейся методикой оценки трудовых ресурсов.

К недостаткам можно отнести:

  • Масштабная предварительная работа по переходу, так как нормативные документы не содержат регламентов, и предприятие должно вывести процедуру регистрации исходя из понимания норм ТК и для себя понимать, что такое градуированная заработная плата.
  • Дальнейшее изучение и анализ позиций с целью получения шкалы оценки профессионализма сотрудника. Пример системы оценки: два бухгалтера работают в разных региональных офисах одного уровня и получают разную заработную плату. Чтобы оправдать специалистов, формирующих систему, важно изучить, сколько стоит ошибка в учете, какие штрафы и дополнительные расходы она может повлечь. Информация должна быть систематизирована по каждой профессии и логически обоснована.
  • Отсутствие гарантии подачи жалоб в инспекции труда и обращения в суд некомпетентных и консервативных граждан. Свидетельство в случаях, не регулируемых «антологией», а системой, разработанной независимо, требует предельной приверженности и профессионализма.
  • Преимущества дифференцированной системы оплаты труда преобладают над недостатками внедрения, поскольку в процессе «естественного отбора» фирма освобождается от ленивых, неактивных сотрудников, которые готовы зарабатывать деньги, а не работать.

    Повышение эффективности и интенсивности работы в компании, упрощение расчета премиальных выплат.

    Методика формирования на практике

    Эволюцию уровней заработной платы можно подробно проиллюстрировать на примере. Для этого необходимо определиться с критериями оценки, условно присвоив каждой букве латинского алфавита с определением количества баллов. Для работника административного аппарата определяющие факторы и их полная оценка представлены в таблице:

    Факторы Группа и точки
    ЛА — 1 БИ 2 ДО — 3
    Управленческая функция Отсутствие подчиненных Временное присутствие подчиненных в период замены В личном подчинении до 3-х человек
    Степень ответственности Выполнение личных прямых обязанностей Минимальный контроль Минимальное влияние на результат
    Оценка независимости Отсутствие принятия решений Инструкции по эксплуатации Подготовка решения к согласованию
    Профессиональный опыт Отсутствие Присутствие в другом районе До 3 лет
    Доступность образования В среднем Улучшенное, в том числе непрофильное Высокий профиль без опыта
    Внешние отношения Отсутствие На уровне работы Переговоры с третьими сторонами
    Факторы Группа и точки
    RE — 4 МИ — 5 FA-6
    Управленческая функция Управление отделом Управление несколькими отделами Руководство отдела или структурного подразделения
    Степень ответственности Кафедра наркологической работы Ответственный за комплексные результаты отделов Ошибки приводят к выходу из строя целых отделов
    Оценка независимости Реализация цели, поставленной другими Определение целей и их реализация на практике Настройка общей бизнес-стратегии
    Профессиональный опыт Более 3 лет Более 3 лет в других сферах Наличие опыта и навыков
    Доступность образования Выше в профиль добавить базу Несколько сущностей 2 образовательная квалификация или академическая квалификация
    Внешние отношения Общение с руководством других компаний Глубокие связи со сторонним руководством Связь с властями

    На следующем этапе для каждой профессии значение факторов определяется по пятибалльной шкале, затем полученные в таблице баллы умножаются на критерий ценности и суммируются полученные промежуточные результаты. Полученный общий балл является окончательной суммой заработка за класс.

    На практике чаще используются десять оценок, но их можно исправить в большую или меньшую сторону, в зависимости от рейтинговых факторов. Чем крупнее компания, тем больше показателей используется для комплексной оценки, поскольку сюда входят как рядовые сотрудники, отвечающие за свою область работы, так и управленческую команду, включая президента крупной компании и его первых заместителей.

    Документальное оформление

    Поскольку национальный законодатель не прописал рабочий процесс для создания и внедрения системы классификации вознаграждения на предприятии, для того, чтобы механизм вступил в силу, механизм должен быть отражен в местном нормативном акте — стандартном положении, регулирующем вопросы заработной платы и ранжирования, утвержденный коллективным договором. Документ должен содержать:

    1. Шапка с реквизитами компании и примерным текстом заголовка: «О внедрении системы классификации оплаты труда».
    2. Основная часть, включая разделы с отражением:
    3. количество классов и квалификаций;
    4. подробный механизм расчета заработной платы с учетом присвоенного класса;
    5. порядок перехода на следующий уровень.
    1. Заключительные статьи, указывающие:
    2. дата вступления в силу документа и обязательство для всего государства по начислению заработной платы, в том числе по отдельным разделам;
    3. порядок внесения изменений и дополнений.
    1. Визы для согласования с активами профсоюзной организации.
    2. Приложения:
    3. уведомления об уведомлении сотрудников;
    4. индикаторы, разработанные в таблицах для определения критериев.

    Положение о системе аттестации принято для предприятия в целом, включая филиалы и представительства без юридического лица, расположенные в других регионах.

    Одновременно с утверждением документа вносятся соответствующие изменения в должностные инструкции и ранее созданные документы по формированию основной и дополнительной заработной платы.

    Алгоритм реализации включает:

  • опрос для команды;
  • выделение «пробки» стоимости для конкретной позиции»;
  • расчет с учетом оценки.
  • Крупнейшие российские компании «Роснефть» и «Росатом» первыми внедрили дифференцированную систему оплаты труда, адаптированную к внутреннему рынку, законодательству и менталитету граждан. В рамках должности у сотрудника есть дополнительный подуровень развития, не ограниченный предельными значениями заработной платы и обеспечивающий переход на следующий уровень. Прозрачность имиджа для каждого сотрудника способствует эффективности компании в целом.

    Решите свою юридическую проблему сегодня, не выходя из дома!
    300 рублей бесплатно

    Напишите свой вопрос - в течении 5 минут наш эксперт перезвонит и бесплатно проконсультирует

     

    Заполните форму с контактными данными и получите бесплатную консультацию в течении 5 минут

     
     
    Спасибо!
    Ваша заявка принята

    Юрист позвонит в течение 5 минут

     
    Анонимно
    Информация о вас не будет разглашена
    Быстро
    Через 5 минут с вами свяжется наш консультант
     

    Заполняя форму, вы соглашаетесь с Согласием на обработку ПДн, Политикой обработки ПДн и Пользовательским соглашением.