Добавить в закладки
Содержание
Прием на работу и увольнение частично занятых, как и штатных, осуществляется на основании положений ТК РФ, однако в зависимости от того, является ли сочетание внутренним или внешним, другие нюансы работы имеют свои особенности. Поскольку увольнение с работы с частичной занятостью по инициативе работодателя допускается только при определенных обстоятельствах, вам следует учитывать, какие права и обязанности имеет работодатель, если сотрудник не работает полный рабочий день.
Полезные ссылки на законодательство
Статус «неполный рабочий день» предполагает наличие основной работы, на которой человек работает полный рабочий день, и дополнительной работы неполный рабочий день, официально оформленной как совмещение. Правила регистрации и взаимодействия работодателя с работником по совместительству описаны в положениях главы 44 ТК РФ.
В частности, статья 288 гл. 44 установлены правила расторжения договора с наемным работником.
Поскольку набор на работу оформлен, к работнику, занятому неполный рабочий день, применяются те же правила, что и к основному персоналу компании. Когда необходимо отделиться от второго работодателя, обратите внимание на применение положений п. 2 ст. 60, статьи 77, 81, 140, 261, 287 трудового законодательства.
Если руководство решило одновременно отделиться от работника, применяется пункт 8 правила 43 (статья 43/1 Трудового кодекса). В случае увольнения он обязан согласовать действия с профсоюзной комиссией, как того требует ст. 40-41.
Основания для прекращения трудового договора
Как и в других вопросах, касающихся взаимодействия компании с наемным персоналом, работники, занятые неполный рабочий день, имеют право полагаться на применение тех же положений закона, поскольку работники, работающие неполный рабочий день, могут быть уволены на основании общих правил.
Если руководство намеревается уволить сотрудника без его согласия, необходимо убедиться, что причина прекращения трудовых отношений является убедительной и представлена следующими обстоятельствами:
- Компания, в которой работал человек, ликвидирована.
- Закончилась деятельность филиала, подразделения по месту жительства сотрудника.
- Следующее снижение по инициативе администрации.
- Уровень квалификации не соответствует требованиям, предъявляемым к должности, о чем свидетельствует проведенная аттестация.
- Умышленное невыполнение обязательств, предусмотренных трудовым договором, с ожидаемым дисциплинарным взысканием.
- Серьезное нарушение служебных обязанностей (достаточно одного нарушения) в виде прогулов, выхода на работу в нетрезвом состоянии, раскрытия конфиденциальной информации, касающейся персональных данных о сотрудниках компании, раскрытия секретов, доступ к которым был получен в ходе выполнения работ обязанности.
- Выявлены факты краж на рабочем месте.
- Несоблюдение техники безопасности, в результате чего возникли негативные последствия.
- Обман работодателя при регистрации путем предоставления фальшивых документов.
- Потеря доверия со стороны компании.
- Скрыть информацию о реальном доходе, выявив скрытый конфликт интересов, если в силу особенностей должностных обязанностей законодательством предусмотрены такие требования.
- Нарушение моральных норм, при котором действия считаются несовместимыми с занимаемой должностью (остается актуальным для учителей и операторов образования).
Согласно части 5 статьи 81 Закона о труде, если причиной увольнения явились проступок или действия, повлекшие за собой утрату доверия, работодатель сохраняет это право в течение одного года после обнаружения нарушений. Учет проступков и неисполнения служебных обязанностей осуществляется в соответствии со стандартной процедурой увольнения, установленной для наемного персонала, независимо от степени занятости.
Предоставляется расширенный список причин увольнения руководства. Главный бухгалтер, директор и заместитель могут быть уволены, если:
Поскольку указанные позиции подразумевают огромное влияние на судьбу всей компании, ее прибыльные показатели, финансовое благополучие, то при перерегистрации компании у нового собственника вполне логично измерить желание последнего обновить неэффективный менеджмент. В дополнение к списку, общему для всех сотрудников, внешние работники, занятые неполный рабочий день, не занимающие руководящих должностей, имеют еще одну причину, по которой работодатель может на законных основаниях отказаться от дальнейшего трудоустройства. Согласно ст. 288 ТК РФ администрация организации вправе инициировать расторжение договора совмещения, если планируется полноценная регистрация тарифа, что теперь предполагает работу по совместительству.
Запрет на увольнение распространяется на случаи нахождения в отпуске или в период временной нетрудоспособности.
Порядок действий со стороны работодателя
Увольнение с работодателя, независимо от желания частично занятого работника, является строго регламентированной процедурой. Поскольку руководство предприятий осознает риск возникновения конфликтных ситуаций, при несогласии лица в объединении с увольнением особое внимание уделяется неукоснительному соблюдению требований законодательства на каждом этапе увольнения:
Поскольку объединение не предполагает хранение работы у второго работодателя, его местонахождение не меняется с увольнением работника, занятого неполный рабочий день. Принципы отделения от внешней и внутренней неполной занятости аналогичны, за исключением ситуации, когда работодатель начал процесс увольнения лица, имеющего основной и дополнительный тариф. В этом случае человек вместе с платежной ведомостью получает трудовую книжку.
В соответствии со статьей 60.2 трудового законодательства, руководство предприятия вправе возложить на своего работника часть обязанностей по выполнению смежной или дополнительной работы. Таким образом, человеку предоставляется возможность одновременно выполнять задания в двух позициях. Комбинация не оформляется дополнительным договором. Как правило, администрация предприятия согласовывает новый расширенный перечень обязанностей с письменным подтверждением согласия сотрудника. В этой ситуации расторгнуть объединение еще проще — сторона, инициирующая расторжение трудового договора, уведомляет о своем намерении в течение трех дней. ТК РФ не требует дополнительной документации.
Отсутствие положения о приеме в штат внутреннего по совместительству также определяет последующее отсутствие необходимости в выдаче приказа об увольнении. Когда вы покидаете основное рабочее место, комбинация заканчивается сама собой.
Возможные сложности
Какой бы ни была причина прекращения трудовых отношений, сроки уведомления должны соблюдаться для работы неполный рабочий день, а также для увольнения по инициативе работника.
По закону письменное уведомление дается за 2 недели накануне установленного дня.
Уведомление происходит путем доставки письменного сообщения, в котором администрация сообщает о намерении уехать на основании причины, указанной в документе. Документ датирован и заверен печатью компании. Факт ознакомления подтверждается подписью сотрудника при доставке.
Если вы не желаете расставаться с работодателем, об отказе работника в обслуживании карты будет составлен акт. Этого документа будет достаточно, а информация о составлении акта заносится в отдельный журнал.
Когда сотрудник настаивает и не считает увольнение оправданным, руководство компании столкнется со всевозможными трудностями со стороны уволенного. Любое несоблюдение требований к процедуре или исполнению акта будет истолковано судьей, если настойчивый сотрудник обратится с заявлением, в пользу истца. Судья сочтет действия руководства неправомерными и потребует восстановить ответственное лицо на работе. Помимо административных проблем, начальнику грозит денежная компенсация морального вреда, причиненного незаконно уволенному сотруднику.