Высвобождение персонала: как провести ротацию кадров

Несмотря на автоматизацию производственных процессов и компьютеризацию функций управления, трудовые ресурсы остаются незаменимыми в каждой компании. Прогресс во всех сферах деятельности требует постоянного роста, работы над собой от коллективного труда. Отстававший и исчерпавший свой творческий потенциал сотрудник подлежит увольнению, однако постепенное высвобождение персонала с подготовительными работами и осознание неизбежности ухода из-за кадровой оптимизации делает процесс прекращения сотрудничества нормой.

Риски увольнения

Коммерческие предприятия не принадлежат ни по форме, ни по содержанию к благотворительным организациям. В уставе компании прописана цель существования: погоня за прибылью. Высвобождение персонала предполагает снижение стоимости рабочей силы и соответствующие отчисления в социальные фонды, что напрямую способствует достижению уставной цели.

Однако расставание с сотрудником по «мелочам», например, избавлению от ненужных вещей, негативно сказывается на бизнесе, создавая ряд проблем:

1. Сильный удар по «имиджу». Если увольнение будет массовым и бывшие «обиженные» сотрудники не будут экономить на комментариях, корпоративная репутация компании может пострадать. Покупатели и поставщики могут соотнести фактор увольнения с ухудшением кредитоспособности или убыточностью контрагента.
2. Судебный процесс. Если документальная фирма не предоставляет установленный законодательством алгоритм, то возможно:
   
3. наложение санкций за нарушение трудового законодательства;
4. восстановление на работе судом незаконно уволенного работника с выплатой денежной компенсации за вынужденное бездействие по вине работодателя и причиненный моральный вред.

1. Раскрытие информации, составляющей коммерческую тайну. Для предприятия это чревато:
   
2. использование третьими лицами накопленных клиентов и методов организации коммерческой деятельности;
3. периодические «встречи» гостей из инспекционных структур разного уровня.

Уволенный и уволенный рабочий — это не игра слов, а принципиально иной подход к прекращению трудовых отношений. Плавный и мотивированный механизм освобождения от должности поможет минимизировать вышеупомянутые риски, предоставив самим сотрудникам положительное отношение и объективную оценку освобождения от занимаемой должности.

Виды высвобождения

Есть расчетный показатель, производный от величины потенциальной экономии рабочего времени и называемый условным освобождением работников. Экономический смысл заключается в оценке реальной экономики труда, полученной в результате совершенствования систем управления и повышения производительности труда в процессе совмещения профессий. Виды кадрового увольнения делятся в зависимости от дальнейшего сохранения измененной работы или прекращения отношений:

1. Выпуск персонала в организацию с последующим увольнением. Это применимо, когда невозможно предоставить альтернативную должность из-за:
   
2. недостаточная квалификация сотрудника, нежелание переквалифицироваться в соответствии с требованиями руководства;
3. наличие повторных дисциплинарных взысканий и минимальных льгот;
4. сокращение штатов из-за обновления производственного процесса и отсутствия работы для всего ранее нанятого персонала.

1. Организация процесса высвобождения персонала переводом. Если должность из-за технического прогресса исчерпала себя, есть возможность переквалифицировать сотрудника, в том числе за счет средств работодателя, для перевода на новую должность, требуемую предприятием в результате нововведений.

Для работодателя идеальным вариантом является сочетание способов увольнения сотрудников, поскольку это позволяет объективно оценивать потенциал сотрудников, полагаться на тех, кто компетентен и желает брать на себя обязательства, и в то же время избавляться от них кого порекомендовали в процессе совместного сотрудничества с отрицательной стороны.

Порядок действий

Процедура поэтапная и не проводится спонтанно. Процедура освобождения рабочих состоит из нескольких этапов.

Шаги по освобождению персонала следующие:

1. Подготовительный процесс. Перед фактическим выпуском рекомендуется защитить его в местных документах. В период подготовки желательно:
   
2. определить критерии отбора кандидатов для увольнения и перехода на новые должности;
3. определить, что такое освобождение сотрудников с юридической точки зрения и минимизировать негативные риски прекращения сотрудничества;
4. проанализировать персонал на предмет образования, комплексного мышления, подхода к работе и возможности переподготовки в соответствии с обновленными требованиями руководства;
5. разработать систему мер юридической и психологической поддержки уволенных сотрудников.

1. Информационная фаза. Работодатель обязан помнить, что увольнение персонала — это уведомление о предстоящем событии под роспись не позднее, чем за два месяца до планируемой даты реорганизации с формулировкой:
   
2. сокращение штатов на основании статьи 81 ТК РФ для уволенных лиц;
3. изменение существенных условий трудового договора, заключенного в соответствии со статьей 74 ТК РФ, с предложением о вновь создаваемой вакансии. Если сотрудник отказывается, миссия управления считается выполненной.

1. Сделайте увольнение. Аутплейсмент используется в качестве «буфера», метода, который связывает работодателя с кадровыми агентствами для оказания помощи:
   
2. информационные и консультационные услуги по дальнейшим вопросам трудоустройства для освобожденных работников;
3. продвижение избыточных сотрудников на рынке труда;
4. максимально деликатно организовать процесс увольнения персонала, обеспечив юридическое сопровождение.

1. Заключительный этап. Компания оказывает помощь в виде поддержки уволенным гражданам путем предоставления положительных рекомендаций, отзывов и рекомендательных писем.

Для уволенных сотрудников процесс увольнения может негативно повлиять на личный профессионализм и компетентность как специалистов, закрыть путь к дальнейшей карьере и раскрыть творческий потенциал. Этапы освобождения сотрудников поставили цель сгладить негатив принудительного разделения.

Проявление искреннего участия и оказания юридической и психологической помощи отличает освобождение сотрудников от общепринятой концепции увольнения за отработанный материал, позволяя поддерживать положительный имидж компании как перед уволенными, так и перед контингентом, продолжающим работать, исключая отрицательные элементы.