Срочный трудовой договор: как и когда может быть заключен

Когда человек устраивается на работу, он рассчитывает получить многообещающую высокооплачиваемую работу, которая продлится более года. Жизнь часто вносит коррективы, позволяя решить проблему работы только на определенный период времени. В таких ситуациях заключается срочный трудовой договор, положения которого должны соблюдаться обеими сторонами: работодателем и работником.

Есть некоторые особенности приема на работу временного лица, а также требования к документальной регистрации. Чтобы не было проблем с приемом на работу и последующим увольнением, следует внимательно изучить нюансы трудового законодательства и законодательных норм.

Основные положения срочного трудового договора

Срочный трудовой договор: как и когда его можно заключить

Срочные трудовые договоры с работниками — это двусторонние соглашения между руководителем предприятия и подчиненными, нанятыми государством на ограниченный срок, закрепленные в письменной форме. Другими словами, если трудовой договор заключен на определенный срок, он будет считаться срочным.

В некоторых ситуациях нет законных оснований для найма постоянного сотрудника. Необходимо определить дату окончания срочного трудового договора без ущерба для интересов нового сотрудника и остального персонала.

В ТК РФ четко указаны причины, по которым должен быть составлен срочный договор. Если условия труда не соответствуют определенным правовым нормам, указание срока действия не допускается, а сам договор считается бессрочным.

Даже если стороны изначально выразили готовность подать заявление о приеме на работу на ограниченный период времени, если по истечении этого срока работник продолжает выполнять свои рабочие обязанности, отношения становятся бессрочными, без права увольнения сотрудника на основании срок истек.

Особое внимание в соглашении уделяется описанию деятельности. Независимо от продолжительности трудовых отношений работник несет ответственность и обязан выполнять только те действия, которые отражены в документе.

Ссылки на законодательство

Нормативные ссылки помогут сориентироваться в правилах оформления срочного документа и требованиях для приема на работу временного сотрудника.

Следующие статьи ТК РФ разъясняют юридические тонкости:

  1. Вариации трудовых отношений посредством заключения различных трудовых договоров определяются ст. 58.
  2. Правовые основания для временной работы — ст. 59.
  3. Определение момента прекращения трудовых отношений — пункт 2 статьи 77.
  4. Право на отмену испытательного срока — ст. 289.
  5. Установление пределов продолжительности сезонных работ — Статья 293.

Помимо трудового законодательства, при определении перечня допустимых срочных работ и условий труда мы руководствуемся положениями постановления правительства No. 498 от 04.07.2002 г.

Юридическое обоснование

Прежде чем определять вид договора, исходите из причин, по которым договор должен быть заключен на ограниченный срок, установленный положениями статьи 59 ТК РФ.

В первой части статьи указаны ситуации, требующие принятия сотрудника на временной основе:

  • потребность предприятия в работнике, который выполнял бы задачи за отсутствующее лицо, сохранившее право на работу по закону;
  • привлечение к сезонной и временной работе продолжительностью не более 2 месяцев;
  • необходимость выполнения определенных функций и задач за пределами Российской Федерации;
  • потребность в дополнительных трудовых ресурсах для выполнения временно увеличенного объема работ, заказов;
  • работа в компаниях, созданных специально для временной деятельности, конкретных заданий, включая участие в общественных работах, управление центром занятости, альтернативная служба;
  • обучающие стажировки, стажировки, учебные курсы, направленные на овладение новыми навыками, получение профессиональных знаний в рамках специфики профессии;
  • выборная работа, привлечение избранного лидера к политической деятельности, работа в муниципальных и государственных структурах в соответствии с отдельными законодательными актами;
  • иные варианты привлечения сотрудников, если это зафиксировано нормами законодательства РФ.
  • Вышеупомянутые случаи позволяют зачислить человека на условиях срочного контракта. Если обстоятельства приема на работу иного, оформляются постоянные отношения.

    Составление договора

    Все условия труда изложены в контракте, подписанном работодателем и работником. Несоблюдение требований трудового и гражданского законодательства, противоречие с законом влечет признание акта недействительным. Стоит обратить внимание на правильность составления текста договора, включая пункт о сроках заключения трудового договора.

    Необходимость указания срока действия договора установлена ​​п. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

    Обязательные пункты

    Перед подписанием договора убедитесь, что в документе есть все необходимые пункты, определенные в части 2 статьи 57, а именно:

  • служба занятости;
  • описание должностных функций;
  • дата первого рабочего дня;
  • рабочее место;
  • условия платежа;
  • распорядок, модальность и характер работы;
  • компенсация, предусмотренная должностью;
  • включение в программу обязательного социального страхования;
  • реквизиты каждой из сторон (ФИО, ФИО сотрудника, адрес, ИНН);
  • день и место подписания договора;
  • установить срок действия трудовых отношений.
  • Последний пункт срочного контракта, на какой срок он заключен, является обязательным только для временной работы. Остальные положения соответствуют единым правилам приема на работу по контракту.

    Требование по сроку действия

    Преимущества срочного трудового договора включают возможность заранее спланировать увольнение сотрудника, поскольку период потребности в новом человеке ограничен. В тексте должен быть установлен срок, в течение которого работник будет принят на работу, но не более 5 лет.

    Минимальный период может быть любым, но не более максимальной продолжительности. Это может быть срочный трудовой договор на один или шесть месяцев по согласованию работодателя с подчиненным.

    Без включения ограничительной оговорки трудовые отношения становятся бессрочными, что делает невозможным упрощенную процедуру увольнения.

    Нужен ли срок для испытания срочного работника

    Многие сотрудники интересуются, будет ли испытательный срок. В постоянных контрактах первые три месяца работы называются испытательным сроком, но для трудоустройства менее 3 месяцев.

    Фактически продолжительность испытательного срока зависит от срока действия контракта:

    1. Согласно ст. 70 ТК РФ привлечение к сезонным работам дает право на сокращенное судебное разбирательство до 2 недель, если в документе упоминается сезонный характер работы в соответствии со ст. 294 ТК РФ.
    2. Если трудовые отношения устанавливаются на определенный срок, не более 2 месяцев, наемный работник освобождается от испытательного срока в соответствии со ст. 289.
    3. Если приём запланирован не более чем на шесть месяцев, тест продлится не более 2 недель.

    Некоторые категории граждан не могут быть вовлечены в процесс в связи с их особым статусом:

  • работницы в период беременности;
  • материнство до истечения полутора лет;
  • субъекты, прошедшие отбор на вакантную должность в соответствии с законодательством;
  • несовершеннолетние работники;
  • выпускники государственных аккредитованных учебных заведений не позднее 1 года после окончания учебы;
  • граждане, отобранные на оплачиваемые должности;
  • переселенных граждан, принятых на новое место жительства с согласия прежних и новых работодателей;
  • лица, освобожденные от испытательного срока в соответствии с правилами федеральных законов и коллективного договора.
  • Максимальный срок для прохождения теста установлен в три месяца, а для руководящих должностей — шесть месяцев.

    Оформление срочника

    Помимо договора, наемные сотрудники составляют трудовые книжки. Пункт 4 Правил ведения трудовой книжки регулирует порядок ввода сведений о работнике и всех изменений, связанных с трудоустройством (место, должность, время работы).

    Независимо от типа контракта, работодатель обязан предоставить отчет о приеме и увольнении в момент прекращения отношений при приеме на работу.

    Обязанность по составлению реестра приема персонала в срок до 5 дней установлена ​​в соответствии с п.3 Правил ведения трудовых книжек, утвержденных ПП РФ от 25.07.2012 г. 225 от 16 апреля 2003 г.

    О срочном характере занятия в книге упоминать не приходится. Обычно отчет заполняется стандартной формулировкой «наемный», поэтому должность указывается со ссылкой на номер, дату кадрового приказа.

    Предоставляется ли оплачиваемый отпуск

    Временные отношения не ограничивают права сотрудников. Право на оплачиваемый отпуск закреплено в ст. 114-115 трудового законодательства из расчета 28 календарных дней за полный год работы.

    Если договор длится менее 12 месяцев, продолжительность отдыха рассчитывается пропорционально продолжительности работы. При прохождении первых шести месяцев призывник также имеет право уйти в отпуск в соответствии с частью 2 статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Правила расчета отпускных определяются положениями ст. 139 ТК РФ, исходя из среднедневного заработка работника.

    По личному усмотрению и при наступлении определенных жизненных событий граждане, заключившие срочный договор, имеют право уйти в неоплачиваемый отпуск на 5 дней без разрешения руководителя.

    Не зря они включают регистрацию брака, похороны, рождение наследника. Свободное время предоставляется по уведомлению без оплаты.

    Пролонгация

    Вопрос о продлении контракта особенно важен, так как есть риск неправильно понять ситуацию. Если контракт остается без изменений и продолжает работать, сотрудник становится постоянным штатом, а контракт считается постоянным.

    По окончании срочных трудовых отношений договор подлежит повторному найму на новый срок, если обе стороны договорятся о продлении сроков. Контракт в обязательном порядке продлевается, если обнаруживается, что в течение срока действия работница забеременела и готовится к родам. Срок автоматически продлевается до рождения ребенка или прерывания беременности, как это установлено ч. 2 ст. 261 ТК РФ.

    В случае нового подписания контракта новые трудовые отношения будут действовать в течение фиксированного срока. Это позволит работодателю уволить сотрудника после уведомления о планируемом увольнении. Если время расторжения договора пропущено и деятельность продолжается, договор считается бессрочным, что исключает право на автоматическое увольнение лица в связи с истечением срока.

    Советуем посмотреть видео-консультацию Елены Пономаревой по заключению срочного трудового договора:

    Решите свою юридическую проблему сегодня, не выходя из дома!
    300 рублей бесплатно

    Напишите свой вопрос - в течении 5 минут наш эксперт перезвонит и бесплатно проконсультирует

     

    Заполните форму с контактными данными и получите бесплатную консультацию в течении 5 минут

     
     
    Спасибо!
    Ваша заявка принята

    Юрист позвонит в течение 5 минут

     
    Анонимно
    Информация о вас не будет разглашена
    Быстро
    Через 5 минут с вами свяжется наш консультант
     

    Заполняя форму, вы соглашаетесь с Согласием на обработку ПДн, Политикой обработки ПДн и Пользовательским соглашением.