Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Подписывая договор, работник получает задания, которые необходимо выполнить в сроки, установленные работодателем. Если подчиненный проявляет халатность в своей работе и игнорирует замечания, ему грозит дисциплинарная ответственность в соответствии с нормами трудового законодательства и Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях.

Если жалобы появились в процессе исполнения обязанностей сотрудника, стоит изучить, к каким мерам руководитель имеет право прибегнуть и чем грозит ошибка.

Что входит в понятие дисциплинарной ответственности

Работодатель вправе привлечь сотрудников к ответственности, если подчиненные игнорируют правила компании, нарушают график работы и отказываются выполнять действия, предусмотренные должностной инструкцией и заключенным договором.

Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности:

В каждой сфере деятельности действуют дополнительные правила, устанавливающие обстоятельства привлечения к административной и дисциплинарной ответственности с учетом специфики работы по определенным профессиям. Например, должностные лица и граждане, занятые на железнодорожном транспорте, руководствуются Дисциплинарным регламентом, утвержденным постановлением РФ п. 621 от 25 августа 1992 г. (п. 15). Для прокуроров положения закона нет. 2202-I от 17 января 1992 г. (п. 1 ст. 41 п. 7).

Прежде чем узнать о возможных вариантах нарушений и наказаний, следует изучить законодательство в конкретных сферах профессиональной деятельности.

Особенность применения наказаний за преступления данного типа заключается в отсутствии единого порядка, установленного в общем трудовом законодательстве, в том числе проблемы определения видов принимаемых мер.

В разъяснениях Пленума Верховного Суда п. 2, пункт 53 содержит более подробную информацию, которую следует учитывать при выборе приговора:

Если работник считает примененную санкцию незаконной, он имеет право оспорить решение руководителя, обратившись к судье с просьбой учесть некоторые исключительные обстоятельства, которые ранее не были приняты во внимание администрацией компании:

1. Выявлен факт более мягкого отношения к проступкам других сотрудников, чрезмерной придирчивости к нарушителю.
2. Необходимость обеспечения инвалидов и недееспособных людей заработанными на предприятии средствами.

Отдельные нарушения часто заканчиваются замечанием руководителя или объявлением выговора. Когда дело доходит до дисциплинарной ответственности, имеет значение время, прошедшее с момента последнего нарушения. Если руководство в последний раз давало комментарий более года назад, предыдущие действия не учитываются, и проступки не считаются повторением.

Штрафы подлежат занесению в трудовую книжку только в том случае — если руководство решило в одностороннем порядке расторгнуть договор и уволить в соответствии со статьей.

Их срок давности, который отличается от норм гражданского права, распространяется на применение штрафа. Согласно ст. 193 ТК РФ руководство вправе наказать лицо сразу после проступка либо в течение шести месяцев с момента выявления нарушения.

Иногда сотрудники пытаются избежать последствий своего проступка, запрашивая отпуск по болезни или отпуск. Следует отметить, что в срок давности не включаются периоды нахождения вне рабочего места и трудовой деятельности. Обратный отсчет приостанавливается на время отсутствия.

Нельзя уволить человека только за опоздание. Недопустимо штрафовать сотрудника за нарушение рабочего графика. Для наложения санкций работодатель должен соблюдать всю процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, заключающуюся в установлении факта противоправного поведения, получении разъяснений и определении санкции с документальной записью в форме постановления.

Как привлечь к ответственности за дисциплинарные проступки

Если принято решение о наказании нарушителя, соблюдается следующий порядок привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности:

1. Проверка факта нарушения дисциплины и фиксация его в документальной форме.
2. Получите письменное объяснение от сотрудника, почему произошло событие или действие. С помощью этого документа можно продемонстрировать свою причастность к нарушению или, наоборот, заявить о невиновности в происшествии. На оформление пояснительной записки человеку дается 2 дня. Важно учитывать право гражданина отказаться от написания пояснительной записки.
3. Выбор меры влияния, если руководство решило привлечь к дисциплинарной ответственности.
4. Оформление и подпись приказа, в котором установлена ​​санкция.
5. Сообщите сотруднику о решении и последствиях проступка.

важно помнить, что когда в документах появляется нарушение, они исходят из даты, когда акт был зафиксирован должностным лицом с более высоким статусом в организации.

Администрация и сам руководитель компании вправе привлечь нарушителя к ответственности, однако в случае обжалования решения работник имеет право обратиться в суд. Если по заявлению работника выносится отрицательное решение, дисциплинарным органом является суд.

Документы о привлечении к дисциплинарной ответственности

За простой процедурой наложения санкции на исполнителя преступления скрывается долгая документационная работа, в ходе которой дело фиксируется и устанавливается вина подчиненного.

В процессе составления наказания необходимо будет подготовить следующие виды документов:

1. Отчет непосредственного начальника лица.
2. Дисциплинарный приказ.
3. Акт об отказе в ознакомлении с документом, устанавливающим наказание.
4. Письменная пояснительная просьба.
5. Объяснительная записка.
6. Отчет о нарушении

Стоит более подробно изучить специфику составления основных личных документов, так как любая ошибка может привести к оспариванию решения и отмене наказания в суде.

Реквизиты докладной

Документ написан на имя директора непосредственным руководителем виновного. Цель отчета — привлечь внимание к факту нарушения, которое может привести к негативным последствиям для всей организации. После обучения запись должна храниться в архиве не менее 3 лет. Памятки не имеют специальной формы, поэтому придерживаются общих правил внутренней документации компании:

1. Название компании, подразделения, отдела.
2. ФИО руководителя, должность.
3. ФИО сотрудника, оформившего отчет.
4. В основной части описывается сам факт нарушения и его детали.
5. Внизу ставят дату, подпись, не забывая заранее присвоить регистрационный номер при предъявлении документа на рассмотрение.

Сообщения необходимы, если вы планируете использовать увольнение в качестве наказания за неоднократное неисполнение служебных обязанностей, прогулы, утрату доверия.

Как оформляется приказ

Без приказа любая санкция против подчиненного будет считаться неправомерным поведением со стороны работодателя, даже если это лицо заслуживает наказания.

В заказе должны быть указаны следующие данные:

1. Название компании.
2. Имя и должность сотрудника.
3. Время, дата, обстоятельства совершения преступления.
4. Момент обнаружения нарушения.
5. Какие правила законов разрешают применение санкции.
6. Вид взыскания (наблюдение, выговор).
7. Подпись, печать, номер документа и дата ответственного лица.

В целях исполнения наказания документ предъявляется работнику, его непосредственному руководителю и начальнику отдела кадров.

alt: Пример дисциплинарного взыскания (в .pdf)

После оформления заказа важно предоставить сотруднику возможность ознакомиться с принятым решением. Срок для уведомления составляет 3 дня. Иногда правонарушитель препятствует исполнению санкции, обходя ознакомление с документом. В этом случае подготовьте отдельный документ под названием «отказ в отказе».

Акт отказа от ознакомления

Хотя специальной формы нет, акт об отказе составляется на усмотрение работодателя с учетом простых требований к внутренним документам. Акт составляется, если сотрудник не желает ставить подпись на приказе с указанием ознакомления.

Поскольку администрация не имеет права применять наказание без него, она ставит в приказе табличку, что человек отказался подписывать, а также составляет акт, в котором указаны:

Если руководство намеревается понизить рейтинг, применить данную меру без составления акта, как в случае увольнения, будет невозможно.

Запрос объяснительной

Прежде чем принять решение о судьбе виновных, они знакомятся с обстоятельствами ДТП, проступка. Возможно, у сотрудника были веские причины или его вина не доказана.

Запрос должен содержать информацию о характере нарушения, предложение о предоставлении объяснений, информацию об организации, руководителе, сотруднике.

Акт по факту нарушения

Иногда необходимо самостоятельно фиксировать факт нарушения дисциплины. Если сотрудник отсутствует, не связывается и игнорирует запросы, необходимо искать возможности для другого документирования события.

В акте должна быть указана следующая информация:

В конце акта сотрудники комиссии ставят свои подписи и дату составления.

Отказ от письменных объяснений

Наличие пояснительной дает повод:

1. Установить вину / невиновность конкретного человека.
2. Задокументируйте причастность правонарушителя к событию.

По этой причине рабочие могут отказаться давать объяснения, что делает невозможным дисциплинарное взыскание. Если руководство решит игнорировать нормы закона, у сотрудника есть возможность оспорить санкцию на основании нарушения процедуры и отсутствия объяснения. Отказ от объяснений полностью законен, и администрация не имеет права требовать написания.

Начальнику остается оформить отдельный акт по окончании срока, отведенного для дачи объяснений. Отказ конкретного сотрудника фиксируется в документе, ему присваивается регистрационный номер и устанавливается дата.

Вопрос о принятии дисциплинарной ответственности представляется сложным, поскольку работодатели могут использовать этот инструмент не только в отношении ситуаций, которые действительно произошли. Точная и подробная запись подтверждает реальность событий и дает право на законную компенсацию от нарушителя дисциплины.