Добавить в закладки
Содержание
Цель работодателя — максимальное раскрытие творческого потенциала нанятого персонала. Рычаги влияния — критика и похвала со стороны руководства как морально-этическая составляющая, лишение сотрудника премии и вознаграждение драгоценным подарком в качестве материального стимулятора.
Система премирования разрабатывается каждым работодателем индивидуально в зависимости от специфики деятельности, показателей оценки личного вклада сотрудников и финансовых результатов организации.
Взыскание и депремирование: «два в одном»
Государство делегировало коммерческим структурам право решать, как и за что выплачивать заработную плату наемному персоналу, выбирать систему формирования фонда оплаты труда, устанавливать ставки, сдельную и официальную заработную плату индивидуально. Юридическая сила устанавливается детальным положением о вознаграждениях и надбавках, утверждаемым коллективным договором. Единственное установленное законом ограничение — это сравнение начисленных выплат с минимальной заработной платой.
Может ли за дисциплинарный проступок применяться наказание в виде лишения премий, доплат, надбавок в связи с особым характером работы? — вопросы, на которые есть утвердительный ответ при установке определенных правил во внутренних документах.
Работодатели часто применяют систему наказаний два в одном: выговор и снятие бонусов одновременно, это законно? Часть 5 статьи 193 ТК РФ содержит прямой запрет на применение различных видов наказания за нарушение.
Ответ на вопрос: является ли лишение премии дисциплинарным взысканием или нет, статья 192 Трудового кодекса дает исчерпывающий перечень:
Амортизация не распространяется на дисциплинарные взыскания, поэтому нормы законодательства, регулирующие вопросы нарушения дисциплины, на него не распространяются. Наблюдение и отзыв приза считаются одновременно законными, если это положение утверждено внутренней документацией.
Влияние дисциплины на премирование
Экономически продуманная система вознаграждения способна автоматически учитывать дисциплинарные взыскания как уменьшение стимулирующего компонента, не создавая дополнительных мер.
Начисление вознаграждения должно производиться исключительно по показателям эффективности, поэтому потеря премий за нарушение трудовой дисциплины произойдет из-за потери времени, несоблюдения правил производственного цикла, необходимых для фактического достижения результатов в количественном и качественном выражении.
Распространенность дисциплинарных проступков по бонусной составляющей можно систематизировать в таблице:
| Дисциплинарные проступки | Влияние на переменную составляющую фонда заработной платы |
| Выпуск бракованной продукции | Прогрессивная поштучная система не только дает бонусы, но и может «снизить часть заработной платы до уровня ниже минимального», в то время как из-за фиксированного брака ни один чек не будет считаться незаконным |
| Несоблюдение правил охраны труда и техники безопасности | Несчастный случай или профессиональное заболевание могут сделать работу в принципе невозможной |
| Систематическая задержка или отлучение от церкви по личным причинам в установленное рабочее время | Затраченное время делает невозможным достижение и превышение запланированных целей, которые служат основанием для выплаты поощрений |
| Нарушение подчиненности | Если руководство позволяет сотруднику сделать это, на предприятии царит анархия, в результате чего становится невозможным требовать результата, дающего подчиненным персональный бонус |
| Конфликт, неуважение к другим, систематические ссоры с сотрудниками и соратниками | Помимо того, что они тратят время на «склоки», сотрудники не хотят идти навстречу: покупатели делают покупку, поставщики делают скидку и отсрочку платежа |
Учет ряда пунктов позволяет «залатать дыры» в ТК. Например, согласно Трудовому кодексу время, проведенное вне непосредственного рабочего места, классифицируется как прогулы, а время, проведенное «без дела за столом или в машине» — нет. Увольнение человека, занимающегося «пустой болтовней», требует соблюдения рабочего времени, а недостижение производственных целей, за что может быть лишен бонус, послужит стимулом к использованию времени по назначению.
Премиальные нюансы
В статьях 129 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия трактуется как поощрение компенсационно-поощрительного характера, применяемое к добросовестным работникам, а условия определяются нормами внутренних локальных документов. Трудовое законодательство допускает манипулирование термином «бонус» в пользу работодателя.
Исходя из норм ТК РФ при формировании положения о премировании важно определить условия, при которых работник будет получать материальное вознаграждение, а не наоборот, при каких обстоятельствах произойдет лишение поощрительных выплат. Если условия бонусов не выполняются, имя соответствующего сотрудника просто не отображается в порядке получения платежа.
Оплата труда сдельщиков желательно устанавливать по примерной схеме:
Верхний предел не должен ограничиваться размерами, кроме физических возможностей. Прогрессивная сдельная система повысит производительность труда, так как каждый сотрудник будет стремиться получать поощрительные выплаты.
Следует избегать премиальных формулировок, не связанных с профессионализмом, таких как:
Определенное количество компаний в борьбе с текучестью кадров награждает по указанным выше показателям, игнорируя отсутствие связи между количеством и качеством. Сотрудник может сидеть на одном месте не из-за целеустремленности и интереса к работе в компании, а просто потому, что это нигде не требуется.
Премиальная система — мощный стимулятор роста производительности труда, повышения количественных и качественных показателей производства и реализации продукции, повышения рентабельности и рентабельности. Целью разработанного положения о выплате поощрений, утвержденного коллективным договором, является объективное желание и возможность заработать поощрения, исключая мысли о том, является ли снятие бонуса каким-то штрафом и как его можно выиграть в суде.