Добавить в закладки
Заработная плата штатных сотрудников основывается на двух составляющих: времени, затраченном на рабочий процесс, и конечном результате работы. Есть комиссия за оценку в денежном выражении. Выраженное преобладание результата над процессом — отличительная черта, используемая при расчете вознаграждения менеджеров по продажам, рекламных агентов и других категорий, качество работы которых определяется количеством проданной продукции.
Определение и виды
Процентная система оплаты труда, определяемая удельным весом составляющей заработной платы в объеме продаж, называется комиссионными.
Основная роль принадлежит не усилиям сотрудника, а достигнутому объему реализации, по которому рассчитывается удельный заработок.
Заработная плата определяется как:
Как правило, заработная плата в форме комиссионных рассчитывается математически по формуле:
| Заработная плата | = | Объем продаж (без НДС и акцизов), полученных в результате прямых продаж сотрудника | * | Доля продаж в трудовом договоре | + | Фиксированная заработная плата с учетом рабочего времени |
В зависимости от наличия условий в формуле система вознаграждения комиссионных в трудовом договоре прописывается детально и делится на два типа:
- Комиссионно-бонусный модуль (приуроченный), в котором заработок делится на составляющие:
- постоянная, определяемая исходя из тарифной ставки или установленной заработной платы в зависимости от затраченного рабочего времени:
- переменная, рассчитываемая как процент от продаж, является установлением коэффициента как от общего объема, так и по группам проданных товаров.
- Бланк сдельной комиссии (в процентах), в котором начисляются только проценты по заработной плате, устанавливается как:
- фиксированная процентная ставка от объема продаж (может различаться для разных групп товаров), прибыль по условиям контракта, доход, полученный в процессе послепродажной деятельности (доставка, установка);
- конкретная стоимость в денежном выражении для каждой производственной единицы (может варьироваться в зависимости от номенклатуры);
- переменный коэффициент, зависящий от соблюдения плановых условий, рыночной конъюнктуры, сезонности, региона и других сопутствующих факторов.
Оба типа комиссионных систем основаны на зависимости денежного вознаграждения от конечного показателя эффективности, который количественно выражается в процентах от продаж или прибыли и называется процентом от заработной платы. Если зарплата не предусмотрена местными документами, правильный член формулы равен нулю.
Плюсы и минусы
Система, по сути, предусматривает прямую зависимость от объема продаж, мотивируя сотрудника на повышение показателей, способствующих увеличению рентабельности и прибыльности. Среди преимуществ:
- Прямо пропорциональная зависимость от рабочего процесса и начисленного вознаграждения. В конечном итоге вознаграждение — это процент от выручки или фиксированная сумма от количества проданных единиц, который легко рассчитывается как бухгалтерской службой, так и самим сотрудником.
- Самостоятельное программирование рабочего времени. Рекламный агент или менеджер по продажам максимально настроится на макет при встрече с потенциальным покупателем, выбрав взаимно удобное время для переговоров, не глядя на часы и заметив, что рабочее время закончилось.
- Изучение и анализ рынка сбыта. Зависимость заработной платы от процентов является стимулом для изучения товаров, спроса и конкурентоспособности. Сидящий в офисе менеджер не может мгновенно реагировать на колебания рынка, определять «горячий» продукт и делать на него ставки, в отличие от менеджера, который постоянно работает с потенциальными и постоянными клиентами.
- Мотивация к постоянному профессиональному развитию. В рыночной экономике для успешной торговли необходимо помнить два постулата:
- купить понравившийся товар;
- купить у понравившегося продавца.
Пропорциональная зависимость заработной платы и процента продаж стимулирует сотрудников коммерческого офиса изучать потребительский спрос, выбирать группу товаров, интересующих покупателей, и работать над собой, изучать и применять на практике новейшие способы ведения бизнеса с помощью предпродажной подготовки и психологические техники.
Помимо вышеперечисленных преимуществ, система имеет ряд недостатков:
работодателю сложно установить процент от продаж, так как в случае дифференциации специалисты коммерческого отдела будут стремиться продавать товары, требующие более высокого вознаграждения, оставляя за кадром демпинговую политику компании по покорению сегмент рынка. При таком же проценте менеджеры не будут заинтересованы в продвижении новых продуктов.
Система комиссионного вознаграждения в трудовом договоре должна содержать подробные сведения о:
Для стимулирования внедрения руководству выгоднее заключить трудовой договор без выплаты заработной платы на проценты, полученные менеджером, например, с использованием комиссионных и сдельной заработной платы. Однако не следует забывать и о статье 133 ТК РФ, запрещающей выплату заработной платы ниже минимального размера оплаты труда с повышением регионального коэффициента работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему свою работу обязанности. Отсутствие результирующего индикатора может не зависеть от ввода работы сотрудником. Специалисту невозможно инкриминировать несоблюдение норм труда при достижении низкого уровня показателя, который является основанием для расчета заработной платы. Например, объем продаж составил 100 000 рублей, а установленный процент продаж — 10%. Тогда с работника должна быть начислена заработная плата ниже минимального размера оплаты труда при условии, что период полностью отработан, что влечет за собой штрафные санкции за нарушение трудового законодательства.
Если трудовой договор заключен на процент от дохода, то образец должен содержать элемент защиты при отсутствии показателей по причинам, не зависящим от работника. Например, можно установить предоплату за счет работодателя с последующим возмещением выплаченных сумм заработной платы, что позволит избежать нарушений трудового законодательства и стабилизирует работника по затратам на оплату труда в усиленном режиме.
Комиссионные в трудовом договоре должны учитывать минимальные правовые гарантии. Основная сложность приложения — определение «золотой середины» между составляющими фиксированной части и процентной ставкой продажи. Установление высокой зарплаты и низких процентов помогает снизить личную заинтересованность менеджера в увеличении объемов. Обратный механизм имеет ограничения на законодательном уровне и требует детализации во внутренних документах организации.