Как посчитать текучесть кадров: коэффициент текучести

Несмотря на рост инновационных технологий, автоматизацию производственных процессов и компьютеризацию во всех сферах деятельности, в любом бизнесе основная роль остается за трудовыми ресурсами. Стабильность персонала добавляет баллов к оценке компании, и частые смены персонала вызывают тревогу. Как рассчитать текучесть кадров, в чем экономический смысл показателя и как интерпретировать полученный результат?

Определение и формула расчёта

Каждое предприятие похоже на «живой организм», которому присуще движение. Расчет текучести кадров необходим для соотнесения окончания естественного движения, связанного с личными причинами и изменениями в технологии производства, с началом «полета», вызванного нездоровым микроклиматом.

Арифметически текучесть кадров определяется по формуле:

Показатель может быть рассчитан для любого периода, в разрезе любой категории сотрудников, в целом для производственного отдела, административного персонала, отдельного структурного подразделения и в комплексе для предприятия. Увольнение оценивается с точки зрения причин, включая инициативу отдельной стороны и взаимное согласие.

Временной интервал будет интересен фирме с ярко выраженной сезонностью, позволяющей рассчитать текучесть кадров в максимальный и минимальный периоды загруженности. При выборе периода или деления, чтобы избежать предвзятости, необходимо учитывать показатели для конкретной группы за определенный период времени.

Как рассчитать ежемесячную текучесть кадров? Если расчет выполняется в целом по предприятию, то необходимо количество сотрудников, уволившихся в конкретный месяц, разделить на среднее количество сотрудников за период и перевести результат в проценты.

Оптимальным показателем с учетом сезонных колебаний в среднем виде является годовой оборот. Как рассчитать текучесть кадров в год? Расчет основан на годовой норме сокращенных рабочих. Среднегодовое число рассчитывается арифметически путем деления суммы месячных показателей на 12 (количество месяцев в году). Среднемесячная заработная плата определяется начислением заработной платы за каждый день и средним результатом на конец месяца.

Аналогичным образом, текучесть кадров за квартал, семестр или другой период рассматривается в контексте причин увольнения, категорий увольняемых и т.д. Чтобы избежать ошибок, необходимо учитывать сопоставимые данные.

Виды текучести кадров

На организацию кадровой работы влияет расчет текучести кадров в компании по типам. Показатель в абсолютном выражении, причины увольнения, естественный или больший отток работников необходимо рассчитывать и оценивать в динамике по отношению к аналогичным периодам прошлых лет.

Разновидности по размерам

Считается, что процент оборачиваемости в диапазоне 3-5% находится в пределах нормы, для некоторых предприятий ставка установлена ​​на уровне 13-15%. Колебания вызваны спецификой деятельности, изучением и переориентацией на новые рынки сбыта и соответствующими кадровыми изменениями. Показатель для объективной оценки следует учитывать в динамике.

Если текучесть кадров растет без объективных причин, то следует рассматривать проблему в целом. В зависимости от размера производится классификация:

1. Естественная текучесть. Показатель не превышает 5% и обусловлен объективными причинами:
2. отдохните заслуженно;
3. призыв в армию;
4. очное обучение в образовательном учреждении;
5. невозможность продолжать работу по состоянию здоровья;
6. уйти в декретный отпуск (формула не учитывает среднюю численность персонала при определении текучести кадров);
7. переезд в другое место.

1. Чрезмерная текучесть. Увеличение показателя по сравнению с предыдущими периодами и превышение на 15% может быть результатом:
2. финансовый кризис;
3. снижение объемов производства и снижение уровня заработной платы;
4. снижение лояльности рабочей группы;
5. падение репутации компании на рынке труда.

1. Пониженная текучесть. Значение показателя ниже 3% свидетельствует о стагнации и наличии негативных факторов, препятствующих проявлению инициативы невостребованным персоналом.

Формула текучести кадров не учитывает скрытую метрику, которая отличает хороших менеджеров по персоналу. Сотрудники отдела кадров должны условно выявить и заменить в формуле абсолютно «измученных» работников, не заинтересованных в дальнейшей деятельности, ожидающих внешнего толчка, чтобы покинуть компанию. Фактически, они не работают в компании, а следуют закону инерции, в силу которого они не ищут «места, где можно выйти вперед».

Разновидности по месту

В зависимости от места поездки показатель делится на диаметрально противоположные с точки зрения перспектив развития компании виды оборота:

1. Внутренний: свидетельство движения внутри фирмы из-за изменения специализации или должностных функций под влиянием повышения профессионализма и способности принимать управленческие решения.
2. Внешний: уход из фирмы под влиянием причин, требующих анализа.

Разновидности по инициаторам

В зависимости от стороны, которая намеревается прекратить трудовые отношения, расчет текучести кадров осуществляется в рамках инициаторов движения:

1. Работодатель. Ряд экспертов не анализируют этот тип, считая его нормальным, так как сотрудник непригоден для управления или обращается в отдел кадров с жалобами на неэффективный прием на работу. Однако один или два сотрудника могут не подходить для управления, но что, если процесс массовый? С точки зрения менеджмента, все сотрудники работают плохо, а потенциальные сотрудники обходят компанию на «десятой улице».
2. Работник. Ряд компаний руководствуется принципом: чем больше они работают, тем больше мы требуем, поскольку голова или руки позволяют это. В результате бесконечно высокая планка теряет интерес не только для работодателя, но и для любимой работы, что в конечном итоге вызывает желание «бежать, не оглядываясь назад».
3. Независимые причины. Действие обстоятельств, не связанных с отношениями сторон, обусловлено:
4. изменения в законодательстве;
5. состояние здоровья;
6. семейные обстоятельства.
7. уголовное преследование и задержание рабочих.

Статистические данные не являются показательными для реальной оценки картины, так как желание может быть прикрытием инициативы администрации, а ссылка на семейную ситуацию — нежелание объяснять причины «скрытого» конфликта с руководством. Чтобы зафиксировать реальный показатель, кадровая служба должна решить, как рассчитывать текучесть кадров не на основании информации об увольнении в приказе, а на фактической причине, которая привела к прекращению сотрудничества.

Причины возникновения текучести кадров

Несмотря на различие в деятельности компаний, определяющее различие трудовых ресурсов по профессиям, специализации, возрастной категории, высокий процент текучести кадров обусловлен общей причиной:

1. Невозможность профессионального роста. Обозначенный «потолок» заработной платы и занимаемой должности без перспектив для сотрудников любой профессии является «товарищами» по текучести, заставляет их учитывать предложения конкурентов и не стимулирует их к раскрытию творческого потенциала.
2. Проблемы адаптации. Оценка сотрудником количества отработанного времени в компании никоим образом не говорит о качественной стороне бизнеса. Если сотрудник хочет подняться по карьерной лестнице, отказ из-за непродолжительной работы приводит к оттоку перспективных молодых сотрудников, которые быстро понимают специфику, вдохновленные новаторскими идеями.
3. Неопределенность требований к отбору. Текучесть кадров растет в компаниях, где работодатель требует от соискателя:
4. способность принимать решения и брать на себя ответственность;
5. творческий подход к работе;
6. расклад по вниманию».

Такие несовместимые «три в одном» невозможно совместить в одном сотруднике, поэтому необходимо определиться с акцентами. Соответствующие требования должны быть предъявлены к «солдатским чинам» и «вольным артистам».

1. Отсутствие объективной оценки рынка труда. Компания работает не в монопольном режиме, а в условиях свободной конкуренции. Незаменимых людей, конечно, нет, но текучесть кадров будет увеличиваться, если:
2. заработная плата за аналогичные работы значительно проигрывает на рынке труда;
3. к сотрудникам предъявляются повышенные требования;
4. никаких дополнительных льгот и социальных гарантий со стороны конкурентов не предусмотрено.

Пути снижения текучести

Распространенное заблуждение, что заработная плата является определяющим фактором в работе, приводит к увеличению текучести кадров из-за рабочей среды и неудобных условий, в которых сотрудник «не выходит на работу». Чтобы этого не произошло, важно создать для каждого сотрудника теплую атмосферу и чувство собственной важности.

Панацеи от всех бед не существует, но общие рекомендации для работодателей таковы:

1. Хвалите сотрудников за достигнутые результаты, дайте понять, что руководство видит и ценит вклад. В конце концов, доставить открытку начинающему менеджеру для первой крупной сделки ничего не стоит, а для молодого сотрудника это мотивация к увеличению продаж.
2. Обеспечьте возможности для обучения и карьерного роста. Ошибка многих компаний заключается в том, что обученный сотрудник обязательно выберет другого работодателя с более высокой зарплатой, поэтому развитие должно быть ограничено.
3. Поощряйте продуктивность работы и индивидуальные решения. Трудовой договор должен содержать систему премирования неограниченного размера при достижении определенных показателей и использовании нестандартных методов.
4. Отмечайте особые вехи с дополнительными наградами. Праздничный билет за счет компании, ценный подарок к профессиональному или личному отдыху позволит сотруднику поверить в собственную значимость и сосредоточить усилия на дальнейшей деятельности.
5. Интересуйтесь личными проблемами и окажите посильную помощь в их решении. Важно проявить неподдельный интерес, например, предложив использовать служебный автомобиль в личных целях или в выходной день, если это необходимо сотруднику.
6. Отмечайте корпоративные праздники вместе. Это сблизит команду, даст каждому сотруднику мотивацию для полноценного развития творческого потенциала и сотрет грань между личными достижениями и достижениями команды.

Основная задача менеджмента не в том, как рассчитать текучесть кадров даже с включением скрытых показателей, а как минимизировать это значение. Человеческий фактор играет доминирующую роль, которая не окупается никакими деньгами. Как рассчитать текучесть кадров Существует формула, позволяющая технически выполнить расчет, но нет алгоритма уменьшения показателя. Каждая компания должна определять способы снижения в индивидуальном порядке с учетом специфики деятельности.

Должностная инструкция кадрового работника Подробнее

Как рассчитать среднюю численность сотрудников Подробнее

Публикация о персонале: как ротация персонала Читать

Кадровая политика организации: определения и законы о важных компонентах