Эффективные методы оценки персонала при приеме на работу

Правильный выбор сотрудников — одна из главных задач компании. От этого зависит дальнейшая производительность и процветание организации. Для достижения такого результата требуется конкретная и объективная оценка нанимаемого персонала. Сначала сотрудники службы оценивают уровень профессионализма соискателей в предполагаемой сфере. Во-вторых, индивидуальные качества кандидата. Но принципиально в арсенале кадровиков есть собственная методика оценки.

Критерии выбора

Эффективные методы оценки персонала при приеме на работу

Несмотря на их многочисленность, методы оценки персонала на этапе найма часто носят субъективный характер. Человеческий фактор играет главную роль. Чтобы этого не произошло, оценивайте следующим образом:

  1. Справедливый. Независимо от первоначального мнения, появившегося при первой встрече, позволяют соискателю продемонстрировать свои навыки и профессионализм.
  2. Спокойно. Не зацикливайтесь на неудачах и недостатках, связанных с прошлой работой.
  3. Действительно. Учитывается фактический уровень профессионализма и компетентности.
  4. Жду с нетерпением. Постарайтесь определить, с каким уровнем и типом бизнеса кандидат подойдет профессионально.
  5. Кумулятивно. Посмотрите на потенциал не только в звене в виде сотрудника, но и попытайтесь предсказать, как это звено в цепочке будет действовать. Короче, вместе с другими сотрудниками.
  6. Оценивайте прозрачно. Методы корпоративной оценки наемного персонала известны кандидатам, экспертам и присутствующим.
  7. Помогите процветанию и развитию компании. Оценка кандидатов происходит без прерывания рабочего процесса.

Этапы кастинга

Прежде чем заключить трудовой договор и приступить к исполнению своих служебных обязанностей, кандидаты на должность проходят критерии отбора персонала при приеме на работу, в том числе:

  1. Кастинг. Собеседования проводятся как представителями компании, так и персоналом отдела кадров или другими уполномоченными лицами, такими как менеджеры отдела кадров. Для дальнейшего прохождения необходима безупречная аттестация, хороший уровень профессионализма и отличные личные качества.
  2. Допрос. После прохождения кастинга начинается второй этап. Заполнение выданной анкеты и заявление по форме. Цель анкеты заключается в следующем: с минимальным количеством вопросов узнать о претенденте как можно больше, в том числе:
  3. целевая ориентация кандидата на предлагаемую работу;
  4. нюансы, связанные с прошлой трудовой деятельностью;
  5. ситуации, с помощью которых можно оценить качество соискателя.

Каждый элемент анкеты должен быть согласован.

  1. Интервью. Оценка кандидата на должность происходит путем разговора. Может быть:
  2. схематичный разговор. Он не дает полного ответа о потенциальном сотруднике;
  3. средне-формальный разговор. Кандидаты оцениваются, отвечая на заданные вопросы. Список вопросов можно сформировать заранее, но возможны дополнительные моменты в ходе беседы.
  4. Не схематично. Список тем формируется заранее, вопросы задаются во время беседы. Собеседник задает вопросы, чтобы получить интересующую информацию.
  1. Профессиональный тест. Тест дает объективную оценку. Тесты делятся на:
  2. помогают определить уровень профессионализма кандидатов;
  3. выявить качества сотрудников;
  4. оценить физиологические характеристики кандидатов.
  1. Выполните поиск предоставленных рекомендательных писем и послужных списков. На основании рекомендаций работодатель имеет право уточнить информацию предыдущего работодателя, отправив письменный запрос или позвонив по телефону для выявления интересующих фактов, связанных с трудоустройством в предыдущей компании. За основу взяты:
  2. полученные результаты;
  3. расклад в коллективе;
  4. опыт;
  5. личные качества.

Для детального изучения менеджер вправе запросить особенности с предыдущего места работы.

  1. Медицинское разрешение. Требуется на конкретных предприятиях, где работа связана с высокими требованиями к здоровью рабочих.
  2. Решение. Путем сравнения полученных результатов принимается решение о назначении кандидата на должность исходя из предполагаемой вакансии.

В зависимости от оценки компании и вакансии решение в большинстве случаев принимается после собеседования.

Только при выборе на руководящую должность можно проследить все этапы кастинга.

При заключении трудового договора в соответствии со статьей 19 Трудового кодекса работодатель не имеет права запрашивать у работника документы, не требуемые законом, за исключением характеристик предыдущего места работы или учебного заведения на основании статьи 130 ТК РФ.

В характеристиках не упоминаются недостатки и отрицательные качества сотрудников. Но некоторым организациям удается записать этот факт между строк.

Изучение биографии

Оценка кандидатов на трудоустройство в компании осуществляется путем изучения их личных качеств на основе биографического анализа.
Учитываются следующие факты:

  • Повторная смена работы в течение короткого периода времени. Если кандидат несколько раз менял место работы в течение шести месяцев, это означает, что он не проработает на этой должности долго. Исходя из этого, выбор ляжет на самого постоянного сотрудника.
  • Основания увольнения с предыдущего места работы. В этом случае важную роль играет добровольное увольнение или по требованию руководства. Если просьба начальства послужила просьбой об увольнении с работы, то важен факт причины. Часто бывает, что человек в одиночку не склонен к слаженной командной работе, агрессивен и подвержен влиянию внешних факторов. Такой сотрудник не подходит для компании, где приоритетом является коллективная работа.
  • Кейс-интервью

    Контроль сотрудников с помощью этого метода оценки профессиональных качеств позволяет узнать гораздо больше информации о человеке и сделать соответствующие выводы.

    Как оценить кандидата:

    1. Кандидатам предоставляются информационные бюллетени с описанием конкретной ситуации, связанной с предоставленной работой.
    2. Затем следует запрос о том, как человек будет вести себя в той или иной ситуации.

    Например:

    Мне позвонил рассерженный покупатель, который не получил товар вовремя. Оформлением документов занимался сотрудник, который в это время отсутствовал на рабочем месте. Суть вопроса такова: так же четко и грамотно требуется указать требуемые действия, способствующие решению данной проблемы.

    Полученный ответ раскрывает деловые качества соискателя и модель поведения в нестандартной среде:

  • скорость реакции;
  • стрессоустойчивость;
  • умение разрешать конфликтные ситуации;
  • надежность.
  • вы также можете управлять сотрудниками с помощью логических головоломок.

    Этот метод выявляет кандидата, способного нестандартно мыслить и находить решение проблемы в кратчайшие сроки.

    Нестандартная методика

    Эти методы используются организациями с определенной спецификой профессии. Например, разведчики. В этом случае организация аттестации персонала компании происходит с помощью:

  • машина правды;
  • тесты на наркотики и алкоголь;
  • психологический тест.
  • Иногда при выборе кандидатов важен также следующий факт:

  • внешность;
  • тон голоса;
  • возможность представиться.
  • Это в большей степени относится к руководящим должностям и к сотрудникам, занимающимся рекламой, презентациями, контрактами и соглашениями.

    Важная задача оценки претендентов

    При наборе персонала основная цель руководства — выбрать наиболее подходящего сотрудника для данной организации. Кого будет волновать будущее компании, ее дальнейший рост и развитие. Которые будут буквально «гореть» на рабочем месте и выполнять свои первоклассные рабочие обязанности.

    Чтобы точно идентифицировать такого сотрудника при собеседовании, необходимо максимально внимательно подойти к этому вопросу и обратить внимание на все детали и нюансы биографии и предыдущего места работы. Вы даже можете поговорить не только с бывшим работодателем, но и с бывшими коллегами соискателя.