Адаптация персонала: определение и зачем нужна

Прием в штат нового сотрудника требует затрат времени и сил на ознакомление с порядком ведения бизнеса и проведение мероприятий, направленных на скорейшую адаптацию к работе в новых условиях. Адаптация персонала представляет собой комплекс мероприятий по организации реальной работы вновь принятых на работу сотрудников. Чем быстрее адаптируется сотрудник, тем больше вероятность успешного внедрения специалиста в существующий штат и принятия ценностей новой компании.

Что такое адаптация персонала в организации

Адаптация персонала: определение и зачем это нужно

Текучка кадров — типичное явление для большинства компаний, привлекающих персонал для выполнения задач. Задача грамотного руководителя — понять, что такое адаптация персонала, и правильно настроить процесс быстрого внедрения нового сотрудника в коллектив, заботясь, в первую очередь, об улучшении общей производительности работы.

Термин происходит от латинского «adapto», что переводится как «приспосабливаться». Адаптация персонала — это взаимная адаптация нового человека и существующей компании, направленная на постепенное увеличение результатов работы в новых условиях в профессиональной, социально-психологической и экономической сферах.

Для руководителя предприятия адаптация сотрудников — это решение проблемы стрессовой ситуации.

Перед кадровой службой предприятия стоят следующие задачи:

  • снизить затраты, связанные с наймом нового человека на начальном этапе, когда нет уверенности в себе и страха неудачи;
  • сократить время, затрачиваемое на взаимодействие с существующим персоналом и руководство с наемным сотрудником, нуждающимся в дополнительных советах;
  • решить проблему высокой текучести кадров.
  • Адаптация персонала в организации соответствует интересам сотрудников, которые быстро углубляют нюансы работы и лучше справляются с обязанностями, получая удовлетворение от полученных результатов.

    Нынешняя команда выигрывает только от быстрой адаптации, так как каждый начинает чувствовать себя частью команды, ориентированной на общие результаты. Усилия в процессе адаптации позволяют улучшить навыки наставничества, внести свой вклад в личностное развитие и предложить дальнейшее включение в кадровый резерв фирмы.

    Как организовать

    Многие службы организации участвуют в процессе профориентации и управления адаптацией:

  • отдел кадров;
  • кадровое обслуживание;
  • руководители отдела.
  • Чтобы сделать работу более системной и продуктивной, в компании принят внутренний нормативный акт — Положение об адаптации или Инструкция по введению новых сотрудников.

    При приеме в штат они основываются на положениях правил и информации о лицах, ответственных за прохождение каждого этапа. Раздаются рабочий круг, форматы и образцы, на которые будут ориентироваться стороны трудовых отношений.

    При организации работы нужно продумать варианты поощрения участников команды, которые будут задействованы в процессе адаптации, надбавки для наставников и нематериальной мотивации. Каждый этап серии мероприятий должен быть продуман и задокументирован.

    Виды адаптации персонала

    В зависимости от потребностей выделяют следующие виды адаптации персонала:

    1. Профессиональный, когда деятельность осуществляется с целью овладения необходимыми знаниями, навыками и умениями.
    2. Психофизиологические, направленные на привыкание к новому ритму работы и специфике работы, в том числе к условиям труда.
    3. Социально-психологический, с принятием коллектива, его традиций, ценностей.
    4. Организационно-управленческие, связанные с ознакомлением со структурой компании и схемой взаимодействия между подразделениями.
    5. Экономический, касающийся информации о системе оплаты труда, текущей мотивации и освоении нового уровня заработка.
    6. Санитарно-гигиенический, подразумевающий знакомство с правилами внутреннего распорядка, требованиями производственной дисциплины, знание правил безопасности и норм охраны труда на предприятии.

    Процесс адаптации персонала в организации предполагает использование различных форм:

  • обучающие конференции и семинары;
  • формирование;
  • производственная практика;
  • работать с тренером;
  • помощь наставника.
  • Адаптационные мероприятия для сотрудников организации организуются внутри компании, на территории административно-производственного комплекса или за ее пределами, на выездных встречах, организуемых компанией, или с привлечением нанятых специалистов.

    Ни одна работа не обходится без периода адаптации, и в силах руководства сделать процесс адаптации максимально комфортным и эффективным. Контроль прохождения обеспечивается путем фиксации его в отчетных документах и ​​получения промежуточных оценок по каждому этапу.

    Подробная отчетность и постановка результатов помогут принять правильное решение относительно дальнейшей работы новичка — уволить из-за не прохождения испытательного срока или уехать в штат.

    Проведенный анализ корректировочной работы поможет выявить слабые места в структуре и политике компании, скорректировав ее для улучшения результатов деятельности компании.

    Иные классификации

    В зависимости от исследуемых критериев принимаются к использованию альтернативные варианты классификации:

    1. Активный и пассивный. Он отличается отношениями между субъектом и объектом адаптации.
    2. Прогрессивный или регрессивный, в зависимости от степени воздействия на зарегистрированный персонал.
    3. Корректировка первичного или вторичного персонала в зависимости от наличия или отсутствия опыта и стажа работника.
    4. Производство и непроизводство с учетом выбранного направления адаптации.

    Изучая критерий взаимоотношений, складывающихся между человеком и коллективом, есть варианты:

  • отказ, с выражением активного несогласия с принятыми ценностями коллектива, с высокой степенью вероятности увольнения в начале трудовых отношений;
  • соответствие, с проявлением согласия с ценностями компании, чувство доверия при взаимодействии с коллективом и чувство сплоченности;
  • мимикрия, когда принимаются второстепенные корпоративные правила, сохраняющие противоречия в принятии фундаментальных ценностей, с возможностью увольнения в любой момент;
  • адаптивный индивидуализм, когда принимаются основные ценности и нормы, оставляя несогласие с второстепенными правилами организации. Сохраняя индивидуальное восприятие, человек успешно справляется с обязанностями и взаимодействует с коллективом.
  • Перед кадровой службой стоит задача выявить среди новых сотрудников тех, чья адаптация ведет к отрицанию и подражанию. Отмечая высокие шансы на объединение с работниками с признаками конформизма и адаптивного индивидуализма.

    Зачем нужна адаптация персонала

    Неудовлетворительные результаты первого периода заставляют задуматься об увольнении обеих сторон трудовых отношений, что приводит к нерациональному использованию ресурсов и рабочей силы при найме новых людей.

    Первые дни и месяцы в компании всегда связаны со стрессовыми ситуациями, в которые попадает новый сотрудник. Некоторые нюансы, несогласие с ценностями, некоторыми положениями компании могут привести к созданию непреодолимых препятствий для достижения положительных результатов в работе.

    Эффективная адаптация сотрудника в организации поможет выявить проблему и своевременно скорректировать шаги, чтобы человек мог раскрыться в ближайшем будущем и показать положительные результаты. Меры активной адаптации полезны не только для работодателя и нового сотрудника, но и для существующего персонала, который получает ценный опыт наставничества, личного и карьерного роста.

    Стадии адаптации персонала

    После того, как принято решение нанять выбранного специалиста, начинается процесс адаптации в компании.

    Он состоит из нескольких этапов, прохождение которых часто сопровождается сложными ситуациями и усилиями по привыканию коллектива и сотрудника:

    1. Оценка уровня квалификации и подготовки человека. Это необходимо для разработки индивидуальной программы с учетом особенностей сотрудника, которому предстоит заниматься новыми инфраструктурами и технологиями в компании.
    2. Организационная зависимость при вхождении в состав нового человека. В системе компании проводятся ориентировочные вмешательства с привлечением сотрудников отдела кадров и руководителя подразделения, в котором будет работать новое подразделение. На этом этапе их знакомят с обязанностями и характеристиками работы.
    3. Прямая адаптация с адаптацией человека к новой должности, статусу в компании, инициирование самостоятельных действий с использованием накопленных знаний и опыта. В этот период принимается решение, будет ли человек успешным в работе, сможет ли он освоиться в новом коллективе и показать хорошие результаты. Сотруднику нужна психологическая поддержка, с собеседованием и оценкой первых шагов.
    4. Завершающий этап с полным вовлечением в рабочий процесс. На данном этапе стороны уже приняли решение о продолжении сотрудничества с переходом к стабильной самостоятельной работе и полноценному включению в коллективную деятельность.

    Что требуется от руководителя

    Не имея принципиальных противоречий в выборе нового сотрудника, в будущем именно руководитель определяет результаты адаптации и результаты, которые покажет новичок.

    В полномочия руководства входят:

  • Регулярные курсы повышения квалификации, разработка программ обучения, когда человек понимает, что организация заинтересована в его работе, качественной работе и будущем успехе.
  • Личное общение даст возможность отслеживать действия новичка и получать обратную связь. В первые несколько месяцев работы на новом месте сотруднику важно получать обратную связь для дальнейших исправлений и исправлений ошибок. Важно, чтобы процесс коммуникации был двусторонним, чтобы ситуация с приходом новых сотрудников была абсолютно прозрачной и понятной.
  • Внедрение системы постепенного надзора за новыми обязанностями с постепенным увеличением сложности выполняемой работы. Плавное ознакомление с порядком ведения дел и обязанностями поможет вам упорядоченно адаптироваться с минимальным риском возникновения стрессовых ситуаций.
  • Психологический комфорт за счет поощрения к установлению связей с нынешним коллективом, практика неформального общения с коллегами поможет справиться с трудностями первой фазы зависимости. Не стоит полагаться на случай и положительное стечение обстоятельств. Компания должна начать проводить командообразование, совместные мероприятия, когда каждый сможет проявить себя в общем деле, независимо от стажа работы и опыта работы в компании.
  • Достаточность информационного пространства обеспечивается полнотой информации о компании, ее структуре, успешностью в основной и вспомогательной деятельности. Помимо публикаций в СМИ, новому сотруднику поможет интернет-ресурс компании и внедрение внутренней корпоративной сети для общения между коллегами.
  • Исследование, проведенное McKinsey Global Institute, показало, что использование корпоративных социальных сетей приносит пользу компании и способствует повышению уровня комфорта сотрудников. Ускоряется поиск необходимой информации, снижаются расходы на другие варианты связи и поездок.

    Корпоративное Интернет-общение — один из самых эффективных способов увеличения результатов адаптационного периода, когда любой желающий может связаться со своими коллегами, задать вопросы для уточнения и запросить информацию. В результате в компании создается единое информационное пространство, благодаря которому собирается команда и укрепляется корпоративная культура.

    Решите свою юридическую проблему сегодня, не выходя из дома!
    300 рублей бесплатно

    Напишите свой вопрос - в течении 5 минут наш эксперт перезвонит и бесплатно проконсультирует

     

    Заполните форму с контактными данными и получите бесплатную консультацию в течении 5 минут

     
     
    Спасибо!
    Ваша заявка принята

    Юрист позвонит в течение 5 минут

     
    Анонимно
    Информация о вас не будет разглашена
    Быстро
    Через 5 минут с вами свяжется наш консультант
     

    Заполняя форму, вы соглашаетесь с Согласием на обработку ПДн, Политикой обработки ПДн и Пользовательским соглашением.